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　　工作疲勞是指勞動者連續工作一段時間后，出現工作能力暫時降低的現象。疲勞是一種生理心理狀態，是人體適應內外環境改變的防御機制的一種生理反應，是主觀感受，是人體自身的一種保護性反應。 工作疲勞表現在心理方面的稱為心理疲勞。它本質上是一種緊張，一種倦于工作的反應。也就是說，個體并非由于一些客觀的疲勞導致不能工作，而是主觀上由于種種心理原因而不想工作。

　　摘要：職業倦怠逐漸成為經濟發展中的社會問題,而民辦高校教師的工作倦怠問題更應引起全社會的關注.從社會和政府、民辦高校及其師生等角度分析導致民辦高校教師工作倦怠的特殊原因,并提出相應的對策.

　　關鍵詞：民辦高校教師，工作倦怠，原因，對策

　　一、引言

　　為了消除職業倦怠，提高工作績效，越來越多的研究開始關注職業倦怠。教師職業倦怠是教師不能順利應對工作壓力的一種極端反應，是伴隨著長期高水平壓力的體驗而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。目前有針對工作倦怠的較為豐富研究成果，但大多數針對企業不同職業員工，在對教師群體的研究中，多數集中于幼兒、中學教師，少數以高校教師整個群體為研究對象，對民辦教師工作倦怠深入研究的相關成果在我國較少。本文以前人研究為基礎，結合我國民辦教育環境，充分考慮民辦教師特點，對其工作倦怠現狀進行調查分析，尋找影響工作倦怠感的主要因素，為民辦教師工作倦怠的相關研究做出一定貢獻。

　　二、研究對象與方法

　　研究對象：結合我國民辦高校教師自身特點，以我國5個省市的12所民辦院校的400多名民辦高校教師為樣本，進行了工作倦怠現狀調查問卷的設計。問卷設計經過了深度訪談、小規模預測和大規模正式調查三個階段，最終形成了《民辦高校教師工作倦怠現狀調查》正式問卷。問卷包含兩大部分，一為基礎信息部分，從性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限、職稱對被調查者特征進行區分;二為工作倦怠量表，包括情緒衰竭、生理疲憊、溝通障礙、成就感低四部分，共25個題項。問卷采用5級量表法，通過賦值對民辦高校教師工作倦怠現狀總體進行測評。通過調查真實展現其工作倦怠現狀，分析對比不同特征的民辦高校教師其工作倦怠的差異性。

　　研究方法：文獻研究法：知網、萬方等;問卷調查法：分析研究對象和問題，結合相關研究成果及專家意見，設計調查問卷;數據分析法：運用SPSS軟件對問卷調查數據進行項目、信度、效度分析，對相關數據進行驗證性因子、相關性、差異性、回歸分析;綜合分析法：調查數據分析結果，運用管理學知識，結合相關案例、文獻等對研究對象進行深入分析以提出最優管理對策。

　　三、民辦高校教師工作倦怠現狀

　　問卷調查情況：調查量表分基本信息和工作倦怠兩部分。尋找全國5個省份12所民辦院校的專職民辦教師進行大規模調查，卷共發放480份，回收415份，回收率達到86%，篩選有效問卷392份，有效回收率達94%。調查對象包括來自于上海、北京、山西、陜西、河南五省份的12所民辦高校：北京科技經營管理學院、北京經貿職業學院、上海工商外國語學院、上海杉達學院、山西工商學院、山西應用科技學院、西安科技商貿職業學院、西安電子科技大學長安學院等。

　　調查對象描述統計分析結果：

　　項目類別數量比例(%)

　　性別　　女23459.7　　男15840.3

　　婚姻　　已婚22557.4　　未婚16742.6

　　學歷　　本科及以下8220.9　　碩士研究生22156.4　　博士研究生及以上8922.7

　　年齡　　33歲以下13534.4　　34-45歲15439.3　　46-60歲8321.2　　60歲以上205.1

　　工作年限　　5年以下20151.3　　6-10年13835.2　　10年以上5313.5

　　職稱　　初級12531.9　　中級16341.6　　副高6516.6　　正高及以上389.7

　　工作倦怠總體現狀：通過總體測評，總是如此賦值4分、經常如此賦值3分、有時如此賦值2分、很少如此賦值1分、從未如此賦值0分。

　　變量平均數標準差

　　情緒衰竭1.2871.56423

　　生理疲倦1.1158.66485

　　溝通障礙1.6872.75469

　　成就感低2.6124.64527

　　工作倦怠總體2.0652.52130

　　四、民辦高校教師工作倦怠原因

　　不同性別：工作倦怠無顯著性差異，得分均處于較高水平。目前大多數民辦高校中男女比例嚴重失調，個別民辦高校在招聘期間更青睞男性。

　　不同婚姻狀況：工作倦怠感存在顯著性差異，已婚教師倦怠感強于未婚教師。前者倦怠感高主要是情緒衰竭和成就感低，對新職場的適應和家庭壓力是主要來源。后者成就感低得分較高，離職率和忠誠度均低于前者。

　　不同年齡階段：工作倦怠感存在顯著性差異。45歲以下員工多數工作年限長，受到重視多，承擔責任多，投入和回報不平衡使其產生較低成就感和較高生理疲憊問題。33歲以下教師多處于成家立業階段，生活和工作壓力大，工作的滿足感特別低。

　　不同學歷：工作倦怠感存在顯著性差異。博士及以上學歷教師在倦怠感、四個因素上均高于碩士以下學歷教師，來源于成就感和情緒衰竭。原因在社會比較方面。碩士及以上學歷教師在溝通障礙上倦怠感較高是由于對學生培養模式不認同。本科及以下學歷教師生理疲憊感較強源于大多專任行政崗位，具備一定資格后兼任教學工作。

　　不同工作年限：工作倦怠差異性最大。得分最高是工作6-10年教師，其次是工作11年以上，最后為5年以下。在成就感低上，6年以上工作年限教師倦怠感要遠高于5年以下。在情緒衰竭上，11年以上工作年限教師倦怠感最高，其次6-10年。在溝通障礙上，11年以上工作年限教師倦怠感最高來自于成就感低和情緒衰竭。 　　不同職稱：工作倦怠不存在顯著性差異。整體工作倦怠得分最高的為中級職稱教師，其次為初級，最低為正高及以上。在成就感低上存在顯著性差異，得分最高為中級職稱，其次為初級。在情緒衰竭上，中級職稱教師得分偏高。在溝通障礙上，初級職稱教師得分最高。中級職稱教師高倦怠感主要來自成就感低和情緒衰竭，可能是工作上升的壓力所致。

　　五、民辦高校教師工作倦怠應對策略

　　社會角度：尊師重教，重視文化教育;客觀認知教師職業群體，營造積極的輿論導向;端正對民辦高校教育地位和其教師的認識。政府方面：完善相關法律法規，維穩民辦高校地位;保護民辦高校教師公正、公平的發展環境;建立健全其利益保障機制。學校方面：提高管理水平，建立完善管理環境;保障教師相關利益的實現，物質激勵和精神激勵并進;建立科學合理考評體系，緩解教師工作壓力;建立高質量、高精度教師隊伍;關注教師個人發展，樹立主人翁意識;營造和諧校園，增強師師、師生聯系。教師自身：不斷提升業務能力，樹立自信，正確面對職業壓力;樹立角色意識，增強投身教育事業的信念;注重心理調適，掌握有效途徑釋放壓力;建立和諧人際關系，提升自我情商。

　　六、結語

　　教育管理者要清楚認識到教師出現職業倦怠，不是懶惰、不想有所作為，更不是道德層面問題，而是由于教師職業的特殊性、教師的個人因素、工作的外部環境所致。因此，教育管理部門要理性對待教師產生的職業倦怠，通過幫助教師提高對職業的認知、注重自我更新和專業發展等途徑降低職業倦怠。同時，教育管理部門和學校也要關注教師個體的專業發展，采取減輕教師工作負荷的措施、建立科學合理的教師考評體系、改善教師待遇等方法緩解教師職業倦怠。

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