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　　教師激勵機制是保證學院教師責任意識、保持教師工作穩定、提高教師隊伍工作積極性等的基礎制度，下面是小編搜集整理的一篇探究內蒙建院教師隊伍激勵機制的論文范文，供大家閱讀查看。

　　摘要：高等職業教育是我國職業教育的后起之秀，是職業教育發展的必然趨勢，也是我國高等教育的重要組成部分。內蒙古建筑職業技術學院是一所直屬于內蒙古自治區人民政府的全日制普通高等院校，于2007年成為全自治區唯一一所被教育部、財政部確定為"國家示范性高等職業院校建設計劃"的立項建設單位，這標志著該校已從眾多高職高專院校中脫穎而出，成為發展的典范。但是，學院在人力資源管理方面還存在著很多的不足，導致學院部分教師出現了職業厭煩的心理狀態，表現為教師的教學態度不夠認真，教學能力、教學水平有待提高，教學方法存在缺陷，教學責任心不足等等。

　　本文針對內蒙古建筑職業技術學院中的專業技術崗位，即專業教師崗位(不包括行政、后勤保障等崗位)進行了深入分析，探討了學院關于教師激勵機制方面存在的不足，并根據學院的具體情況提出了相應的解決對策。希望本文可以對內蒙古建筑職業技術學院的激勵機制的建設有所助益，解決學院存在的一部分人力資源管理，尤其是教師激勵方面的問題，真正使教師在工作中能與學院共同成長發展，充滿激情與活力。

　　另外，本文是激勵機制在高職高專院校教師激勵方面的應用，可以為人力資源管理理論提供良好的實踐支撐。

　　關鍵詞：高職高專，教師激勵，精神激勵

　　第一章緒論

　　1.1研究背景

　　"國以才立，政以才治，業以才興。"黨中央在二十世紀初召開的全國人才工作會議上，做出了實施人才強國的重大決策。內蒙古建筑職業技術學院作為內蒙古地區人才培養的重要基地之一，擁有著人才培養的戰略高度，承擔著文化傳承、人才培養、科技創新和社會服務的神圣使命，擔負著內蒙古地區"造就數以萬計的專業技術人才和一大批拔尖創新人才"的重要任務。

　　內蒙古建筑職業技術學院作為中國傳統重點建筑類院校之一，2007年成為全自治區唯一一所被教育部、財政部確定為"國家示范性高等職業院校建設計劃"的立項建設單位。學院擁有著豐富的人力資源，是內蒙古乃至國家建筑類知識創新的重要力量和高層次人才隊伍的重要組成部分，也是國家實施科教興國戰略和人才強國戰略的強大生力軍和動力源，對我區乃至全國建設行業的發展、全面建設小康社會和加快社會主義現代化建設進程具有基礎性、戰略性的意義。

　　教師激勵機制是保證學院教師責任意識、保持教師工作穩定、提高教師隊伍工作積極性等的基礎制度。在信息化的今天，內蒙古建筑職業技術學院傳統的人力資源管理已經不能適應學院和社會發展的需要，而釆取更加科學的人力資源管理已經成為時代的必然。內蒙古建筑職業技術學院教師的激勵制度對于本學院發展目標的實現、教育質量的提高，乃至本地區建筑行業從業人員素質的提高都具有重要的意義。從這個角度來說，內蒙古建筑職業技術學院教師激勵機制，是學院教師發展動力的源泉。科學適當的激勵機制必須可以使學院能夠進行高效運作，提高效率，增加效益，讓教師的工作積極性和潛能充分得到發揮，使教師的滿意度增加，勞動積極性提高，最大程度地實現個人的價值。

　　1.2研究目的和意義

　　1、研究的目的

　　教師激勵是教師人力資源管理與開發研究的核心內容，也是當前社會聚焦的熱點之一。在教師人力資源的管理過程中，根據教師需求所實施的不同方式的激勵手段能夠形成教師積極工作的巨大推動力，提高教師的工作效率，幵發教師的潛力和創造力。對于學校組織來說，有效的激勵措施能夠提高學校的運作效率，形成良好的工作氛圍，加大組織的凝聚力，因此教師激勵在一定程度上是學校發展的動力。

　　隨著呼和浩特地區高職高專院校的辦學改革不斷深化與發展，各高職高專院校之間的文化建設與教學質量之間的競爭也變得越來越激烈，這些競爭給內蒙古建筑職業技術學院的管理和發展施加了相當的壓力，同時也對學院教師管理制度的建設和完善提出了更高的要求。高職高專院校之間的競爭致使內蒙古建筑職業技術學院對本院教師的個人能力與素質、教學水平和質量、科研水平和質量都提出了更高的要求，但同時并未伴隨著激勵水平的提高，使得在當前環境下部分教師出現了職業厭煩的心理疾病，體現為教師的教學能力止步不前，教學責任心不足，教學態度不夠端正，工作積極性不強等等，同時學院管理也存在較大的缺陷。

　　此時此刻，學院急需采取一些措施和改革，來充分激發教師的工作熱情和興趣，調動廣大教師的積極性與責任感，發揮教師的教學能力與創造能力，讓學院的教育發展充滿動力，讓學生的學習與成長充滿活力。

　　2、研究的意義

　　本文通過解決內蒙古建筑職業技術學院產生的教師激勵效果的問題，可以有效激勵教師在教學、科研、管理、自我發展等方面發揮自己的工作主動性和積極性，實現學院和教師的雙贏。另一方面，本文在眾多的激勵理論當中，結合了高職高專院校教師的職業特點，對構建科學有效的高職高專院校教師激勵機制有借鑒的作用。

　　1.3研究的主要內容

　　作者通過問卷、訪談等方式對內蒙古建筑職業技術學院的教師激勵方面的情況進行了調查，發現學院在人力資源管理方面，尤其是專業教師激勵方面還存在著很多問題。本文通過分析內蒙古建筑職業技術學院的專業教師的職業特點，結合人力資源理論對教師的需求進行了深入分析，運用激勵理論結合學院的具體情況，探討了學院關于教師激勵方面存在的問題及可以釆取的相應對策。

　　本研究的第一章緒論，主要介紹了本文的研究背景、研究目的和研究意義，并簡介了研究過程中所使用的基本方法;第二章國內相關理論概述，闡述了研究時所運用的基本理論，包括需求理論、激勵理論，最后羅列了研究時曾參考過的國內其他專家對于教師激勵問題的論點;第三章通過具體分析調查問卷，發現內蒙古建筑職業技術學院在教師激勵方面存在的各種問題，包括崗位聘任方面、薪酬制度方面、培訓制度方面、釆用激勵手段多樣性方面、教師評價方等等;第四章通過對內蒙古建筑職業技術學院的專業教師的需求特點的分析，結合激勵理論針對第三章發現的問題進行了對策分析，試圖通過這些問題的解決，最終能激發內蒙古建筑職業技術學院專業教師的工作熱情和積極性，提高教師的專業技能和教學能力、營造和諧校園氛圍，加快學院發展步伐。

　　1.4研究的主要方法

　　1、文獻搜集法

　　'本文寫作前，筆者收集了大量有關國內高校教師激勵的文獻資料，文獻的獲取途徑主要是已有的公開出版文獻，包括期刊雜志、書籍、電子文獻、報紙、新聞等相關資料，供查閱期刊35篇，關于高職高專院校人力資源管理的方面的專著28本，關于高校人力資源激勵的論文20篇。

　　2、問卷調查法

　　為了了解和探討內蒙古建筑職業技術學院關于專業教師激勵方面的問題，筆者在學院7個二級教學部門的范圍內發放問卷150份，回收有效問卷144份。根據問卷的統計結果，可以一探學院教師在激勵方面存在哪些不滿，并針對這些問題，提出了相應的對策。

　　3、訪談法

　　在內蒙古建筑職業技術學院校園范圍內針對專業技術崗位，即專業教師崗位(不包括行政、后勤保障等崗位)教師激勵機制的問題，尋找各等級崗位的專業教師進行了探討，并收集了他們提出的意見和建議作為本文的論據。

　　第二章關于國內外相關理論的概述

　　2.1需求基本理論

　　2.1.1馬斯洛需求層次理論

　　馬斯洛將人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。人們只有在滿足低一級需求的基礎上才會產生高一級的需求。在大多數需求都產生后，不同的或者同一個體在不同的時期會有不同的優勢需求，而優勢需求將成為推動人的行為的主導動力。馬斯洛的需求層次理論，已經被廣泛應用于各類組織當中，學校組織的管理者也應當分析不同階段教師的需求差異，科學靈活地制定和運用合適的激勵手段來激發教師的工作原動力，充分發揮其積極性。

　　2.1.2雙因素理論

　　雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格首先提出來的，他指出，一類事物當它存在的時候可以引起人們的滿意，當它缺乏的時候不是引起不滿意而是沒有滿意，這類事物稱之為激勵因素;還有另一類事物當它存在時人們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當它缺失時則會引起不滿意，這類事物稱之為保健因素?.

　　赫茨伯格提出的激勵因素和保健因素在人力資源管理上作用是不相同的，尤其是對激勵和滿意感的影響效果，差異會非常明顯。

　　2.1.3公平理論

　　公平理論由美國心理學家亞當斯提出來的，他側重研究報酬的公平、合理性對組織成員工作積極性的影響。亞當斯的研究結果認為，員工的工作積極性不僅受到報酬絕對值的影響，還受到報酬相對值的影響。這個相對值是用自己的收入和投入的比率作為指標進行比較，其比較方法有兩大類：縱向比較和橫向比較。

　　縱向比較就是用自己現有的收入與投入之比和自己過去的收入與投入之比進行比較，可以將其細化分為組織內自我比較和組織外自我比較兩種，前者指在同一個組織內對自己的工作和待遇進行比較，后者指在不同的組織中對自己在前后工作和待遇進行比較。橫向比較就是把自己的工作投入與報酬比與同一時期其他人的工作投入與報酬比進行比較，也可以分為組織內比和組織外他比兩種情況，前者指與本組織其他人的工作以及報酬進行比較，后者指與其他組織內的人進行比較。

　　比較的結果如果大體相當，就會產生公平感，如果差別很大，就會產生不公。

　　平感。比較后，若人們如果覺得平衡，就會保持原來的工作投入和工作積極性，若覺得不平衡，就會產生緊張、焦慮情緒，引發動機，試圖運用改變投入、增加報酬、改變參照系等多種方法來消除這種不平衡的狀態，以期望達到自己的理想的公平和合理。

　　2.1.4人性假設理論

　　1、"經濟人"假設(X理論)

　　"人們做出的任何行為的目的都是在追求自身的利益，人們參加工作的根本動機就是為了獲得經濟回報。"這是泰勒做為"經濟人"之父，做出的"經濟人"的假設的論點，他認為資本家以利潤最大化為開設工廠的目的;員工則以獲取經濟回報為參加工作的目的。五十年代后期，著名的美國心途學家麥格雷戈將這種假設命名為"X理論"并總結出一下要點：人們都生來都是懶惰的，工作時能少干就少干，能不干就不干;一般人們沒什么雄心，寧可被別人指揮也不喜歡負責;大多數人都是以自我利益為中心，不關心集體目標能否真正實現;人都是缺乏自制力的，很容易受到他人的影響。

　　針對這類員工，應釆用以下方式進行管理比較合適：重點關注任務的完成情況，不用考慮員工的情感;用金錢來剌激積極性最見效，應該重賞重罰;必須制定嚴格的規章制度，強令員工按規工作，還要對員工進行全方位監控。

　　2、"社會人"假設

　　"社會人"假設是哈弗大學教授梅奧進行霍桑試驗的成果。這個假設建立在人性本善基礎之上，認為人們不僅只為了經濟利益而生，還十分重視工作中的社會關系。梅奧認為：人們工作的主要動機不是經濟需求，而是社會需求，組織中的非正式團體對組織的經營發展影響很大，人們必須從和諧的社會關系中去尋求工作意義和樂趣，所以要求有一個溫馨的工作環境和人際關系;成果還發現每當員工的士氣高漲時，生產率就提高，士氣低落時，生產率就降低。

　　組織的管理者在實施管理時，應該更注意員工的社會需求是否得到滿足，同時高度重視員工之間的關系、上下級之間的關系，培養和形成員工對企業的歸屬感，實施參與激勵，讓員工們在不同程度上參與企業決策，實施激勵時更加提倡集體獎勵制度。

　　3、"自我實現人"假設(Y理論)

　　"自我實現人"假設是著名心理學家馬斯洛、阿基里斯和麥格雷戈等人提出來的一種人性觀。麥格雷戈總結了"自我實現人"基本理論觀點，將之稱為Y理論。"自我實現"假設認為人的需要從低級到高級可分為多種層次，其最終目的是尋求工作上的意義，滿足自我實現的需求;人們大都能夠進行自我激勵和自我控制，過多粗暴的外部控制會對個體產生威脅，甚至造成不良的后果;個人的自我實現需求與組織的發展目標應達成一致，在適當的條件下個人會自動地調整自己的目標，使之與組織目標配合。

　　針對這類人群，管理者應盡量創造一個適宜的工作環境和工作條件，將影響員工發揮才智的障礙掃除掉，以利于人們充分發揮自己的潛力和能力，實現自我;分配工作時，應根據不同人的不同需求，分配其富有挑戰意義的工作，這樣更有利于組織實現員工的長期的、內在的激勵。

　　4、"復雜人"假設(超Y理論)

　　上世紀七十年代，史克斯等人提出的"復雜人"假設認為，人的需求和動機甚是復雜，并非如以上三種人性假設那樣單一。它不僅僅是因人而異的，即便是一個人，其需求也會隨著年齡、時間、地點不同而有所不同，也會隨著年齡、學識、地位的變化而變化。所以說，人既不是簡單的"經濟人",也不是完全的"社會人",更不是純粹的"自我實現人"而是"復雜人".

　　管理者對這種類型的群體進行管理，難度可見一斑，這就要求組織的管理方式要根據其所處的內部、外部環境和條件的不同而隨機應變，所以并不存在一成不變、普遍適用的、所謂最好的管理方式。管理者應當承認并善于辨別員工的個體差異，并根據不同人、不同情況，釆取靈活多變的激勵管理方式。

　　2.2激勵理論

　　2.2.1教師激勵的概念

　　教師激勵是指為了激發廣大教師的工作積極性而勉勵其向期望的方向努力和發展的方法和手段。

　　教師激勵實質上是一種引導活動，也是一種教育活動，它能夠通過外部的剌激、灌輸與影響，把激勵的內容內化為教師的個體思想和自覺行為。激勵是從個體的需求出發，把個人的需求和社會、組織的需求結合在一起，二者相統一的過程。實踐證明，組織的激勵水平越高，成員完成任務、努力程度就會越好，人員的滿意度、工作效率也越高。如此可見，了解教師由于其特殊的勞動方式和特定的社會地位而產生的特殊需求，在學校管理中靈活運用多種科學合理的手段對教師進行激勵，重視和引導教師需求，這對激發教師的工作熱情，發揮其內在潛力，提高工作效率，完成組織目標，無疑是十分重要的。

　　2.2.2教師激勵的類型

　　物質激勵和精神激勵是兩種不同內容的激勵形式，在任何一個組織中，兩種激勵方式相輔相成，缺一不可，不能用一種激勵模式代替另外一種激勵模式。

　　1、物質激勵

　　物質激勵是指通過滿足廣大教師的工作和生活最基本的物質需求條剌激積極性的一種激勵方式。這是高職高專院校實施教師激勵的最基本的形式。

　　"經濟基礎決定上層建筑",物質激勵是必不可少的，它不僅是維持人們生存的基本條件，也是獲得發展的前提。依據馬斯洛需求層次理論，這屬于最基層的生理需求禾卩安全需求范疇，是人類的第一需要。物質激勵的主要方法有：發放工資獎金、提供福利性住房、加薪等等。

　　物質激勵必不可少，但事實證明，由于教師的職業特點和需求特點，光靠提高教師工資水平、獎金水平等的物質激勵手段來激發教師的工作熱情和積極性，收效并不明顯，因為這些因素是雙因素理論中典型的保健因素。

　　2、精神激勵

　　精神激勵是指通過滿足廣大教師的各種精神需求來激發其積極性的一種激勵方式，比如：表揚、表彰、授予榮譽稱號等等。

　　每個個體不但有物質需求，還有精神的需求。根據馬斯洛的需求層次理論，人們在較低層次的物質需求(如生理需求、安全需求)得到滿足之后，會讓更高層次精神的需求(如社交需求、受尊重的需求和自我實現的需求)成為主導性的需求。尤其是教育行業，學校應更加注重滿足教師的精神需求，使其自尊心，榮譽感和自我發展得以實現，這樣才能更持久地、更有效地激發教師的活動動機。

　　目前看來，想要充分提高教師工作的主動性和積極性，應該更加重視精神激勵手段的應用。當前適用于教師職業的精神激勵的方法主要有：

　　(1)參與激勵

　　參與激勵，就是學院鼓勵支持教師參與學校的各種管理活動，發表自己的意見和建議，并進行合理采納，進而影響學院發展目標的制定、重大問題的決策、具體工作的審議和領導干部的評議等活動。參與激勵法既可以使廣大教師們群策群力，以學院發展為己任，為學校帶來良好的辦學效益，又可以增強教師的主人翁精神，產生組織歸屬感，增加組織凝聚力。

　　(2)情感激勵

　　情感是個體對周圍事物態度的一種正常反應。在組織管理中，上下級之間，同級同事之間，與客戶之間除了正常的工作接觸外，還應當建立健康的情感聯系。在學校這樣的教育組織中更應如此，學校領導者要注意"感情投資",要尊重教師的人格和勞動成果，要真心誠意、盡心盡力地為他們解決困難。這樣有利于形成一個融洽和諧。的人文環境。

　　(3)獎懲激勵

　　管理者應對工作認真、敬業的優秀教師及時地予以獎勵和表彰，對消極怠工、喪失職業道德的教師應及時地進行批評和教育。當然這必須要有一個完善的獎懲機制來明確獎懲的對象、獎懲的方式和獎懲的尺度。制定機制時應注意物質獎懲和精神獎懲的合理配比，有時候適當的精神獎懲比簡單的物質獎懲效果更好。

　　另外，學院應科學合理地安排教師的工作內容和工作量，盡量避免讓其超負荷承擔任務，但也不可以肆意閑置，應使他們各出其力、各盡其能地施展才華。

　　(4)職業發展激勵為不同階段的教師進行職業發展方面的激勵，例如：培訓計劃、晉升規劃等等。這是一種有效的長期內在激勵手段，使用得當不僅能使得教師職業發展朝著健康而迅速的目標進發，提高工作的內在積極性，同時還能使教師的發展與學校組織的發展目標趨向一致，體現了學校組織職、業發展激勵手段的引導和驅動作用。

　　2.3國內關于教師激勵的文獻

　　江明生在《當前高校教師職務聘任制度存在的潛在風險問題及其對策》中提出，廣大高校釆用崗位聘任制度，可以通過良性的、公平的競爭激發在職教師工作的主動性和積極性，對提高教師的教學、科研水平起到了不可取代的作用。但是該制度的推行必定引發一些列的潛在問題，例如"助長了學術浮躁和學術腐敗、容易激化教師隊伍內在關系的緊張、教師間的兩極分化進一步擴大、不利于人才培養及人才的快速成長",并以此為基礎提出了一些具有針對性的建議和對策。

　　柳興國、楊寶劍、顏彥在《我國知識型員工有效激勵》研究中認為，中國企業激勵方式的一個重要的認識誤區就是將知識型員工的激勵等方式等同于一般員工的激勵方式，即忽視了激勵群體的層次性和差異性。對于企業的員工激勵的誤區，在激勵方式上主要表現在：一個是簡單的激勵等同于獎勵，缺乏應該有的約束機制，二是激勵缺乏針對性;三是缺乏激勵的配套措施，尤其是缺乏激勵的基礎的激勵評價體系。

　　應永勝在《發達國家高校薪酬制度解析及對我國高校薪酬管理的啟示》中對美國、法國、德國、日本四個國家的高校薪酬制度進行了解析和對比，最后提出了我國高校在薪酬管理中的一些建議：需要理順工資關系、調整工資結構、選擇合理的分配模式等，以建立有效的薪酬激勵機制。

　　張志偉、陳銘在《知識型員工激勵的現狀與對策研究》中提到，在知識和技術不斷更新和發展的大環境下，知識型員工不再滿足于現有的知識水平、他們希望企業提供更好的培訓機會和職業生涯的規劃，可以提高自己的學習能力和擴大自己的知識范圍。國內企業已經注意到了知識型員工的特點，為了可以滿足企業員工的學習欲望和提高企業自身的素質以及能力愿望，比如有的企業通過派遣出國留學進修或者其他211或者985院校的進修，從而提高自己專業素養。

　　高同梅在其論文《高校教師的激勵方式及其存在問題分析》中就如何實現學校管理最優化角度總結和分析了高校管理中高校教師的物質激勵、工作激勵、目標、競爭、情感、榮譽六種激勵方式，并從物質激勵的制度設計、工作激勵、目標激勵、人才競爭機制、情感激勵幾個方面探討了當前高校管理中高校教師激勵方式中存在的問題。

　　鄧大松、朱德友在其共著的文章《我國高校教師激勵機制研究》中提出，我國高校教師激勵機制存在著理念不夠科學、激勵模式不夠合理、考評制度不規范等高等院校普遍存在的問題，并提出了相應的對策，如建立人本思想、提高激勵理論水平，構建和完善考評體系，豐富激勵方法手段等。

　　談煌鴻發表的論文《淺析高校教師管理中的精神激勵》，從激勵，尤其是精神激勵的角度出發，高度重視精神激勵在學校組織對教師管理的重要作用，并論述了當今幾種比較行之有效的高校教師精神激勵的方法，目的是能夠更好地激發出高校教師的積極性和創造性，提高學校辦學水平和辦學質量。

　　殷勤凡教授主要研究的是美國企業對知識型員工的激勵方式，他認為：國外企業非常重視企業員工的溝通方式，他們會讓員工充分的感受到自己是企業的一份子，從而可以與同事、上司、下級之間建立一種和諧、融洽的公司氛圍。讓企業員工充分了解公司的各種事物和公司的規章制度、管理和運營情況，還有公司對自己的評價、讓知識型員工有一種主人翁的意識，從而產生強烈的歸屬感和忠誠度，讓知識型員工更有安全感，不會輕易的跳槽。

　　習兆豐教授認為我國的知識型員工的激勵現狀主要體現在薪酬上，隨著我國人力資源管理內容的不斷變化和我國經濟騰飛發展，國內企業在員工的薪酬上已經進行了調整，比如提高工資待遇水平(基本工資+浮動工資)，其中浮動工資是根據員工在企業中的實際表現以現金的形式進行發放的報酬，通過的是加班工資、津貼、年底分紅計算從而增加了企業員工的薪酬，滿足企業員工的物質生活的需要，提供企業員工的基本物質保障。

　　他們還認為有些企業對知識型員工的激勵方法保守而且嚴格，要采取什么樣的方式留住知識型員工是一個重要課題，稍有不慎就會讓知識型員工離開企業。國內企業釆取的一般都是管制的方法留住人才，對知識型員工進行檔案扣押、繳納違約金的形式，雖然這樣會有些效果，但總會讓員工產生厭惡感、影響著公司或者企業的吸收人才計劃。

　　2.4內蒙古建筑職業技術學院完善教師激勵的重要意義

　　通過學習上述理論、拜讀國內各位專家的論著，切實感到教師激勵是學校人力資源管理的重要環節，不論對于教師個體的職業生涯發展，還是對學校組織目標的實現、辦學質量的提高、人力資源的培養、組織文化形成等都起著至關重要的作用，對于內蒙古建筑職業技術學院來說當然也是這樣。

　　2.4.1激勵是教師努力工作的動力源泉

　　激勵是教師工作的巨大推動力，通過科學有效的激勵手段，可以充分調動起教師的工作積極性和主動性，促進廣大教師聰明才智的發揮。我們發現，有些院校的教師奮力爭先，積極投入，忘我工作，而也有一些學校的教師，"出工不出力"、消極應對，"磨洋工",追其究竟，是由于學校的激勵措施有所不同。有人把"磨洋工"歸根于教師責任心的問題，但教師的責任心也并非憑空產生，若缺乏有效、及時、恰當的激勵，很難讓教師主動產生高度負責的責任心。由此看來激勵是教師努力工作、盡職盡責的動力源泉。

　　近幾年，內蒙古建筑職業技術學院釆用了靈活的招生渠道策略，招生的數量逐年增多。我們的招生渠道主要有：普通高考來源、職高來源、自主招生來源和中專起點五年制來源等。招生渠道多，招生數量逐年增加，加大了教師的工作量，學生的質量參差不齊，給教師的教學增加了難度，致使許多教師出現的職業懈怠、職業疲勞等現象，追其究竟，是激勵沒有跟上校情的變化，不能激發教師足夠的工作動力。

　　2.4.2激勵能充分發揮教師的潛能

　　哈佛大學詹姆斯教授通過對一些企業職工的調查發現，在一般的情況下，員工們只發揮自己能力的20%-30%,如果受到充分的激勵，他們的能力可以發揮80%-90%?.在內蒙古建筑職業技術學院教師人力資源管理中同樣存在著類似的問題。在教育實踐中，學院教師的實際能力有時候并未得到充分的釋放，不能人盡其才，本來有十分的能力，在工作過程中只發揮七八分，甚至是四五分。還有些教師在授課的過程中，存在對工作崗位不甚滿意、對工作缺乏興趣、抱怨報酬不、夠理想等現象，這些問題嚴重阻礙了學院教師的工作積極性，需要實施強而有力的激勵手段來挖掘廣大教師的潛在能力和內在積極性。

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