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　　隨著人力資源和公共管理相關理論的不斷發展，越來越多的人意識到，人的主觀能動性調動對科學管理具有的重要作用，下面是小編搜集整理的一篇探究社會流管員隊伍管理的論文范文，歡迎閱讀參考。

　　摘要：隨著社會的不斷發展，社會管理中遇到的各類問題不斷涌現，單純依靠政府力量來進行社會管理，己經變得力不從心。加上政府職能不斷擴充，這種困境越發顯著。由此，引入社會力量來分擔政府部分職能，借助社會進行外圍事務管理的思路應運而生。流管員隊伍就是在此背景下成立的各類群防群治隊伍之一。

　　本研宄立足本地區實際情況，綜合分析國內外人力資源管理和公共事務管理相關理論和實踐，將相關理論和方法運用于流管員隊伍的管理中，探索與地區實際相適應的的流管員隊伍管理方法和模式，對于存在的問題，提出有效的應對之策，最終實現流管員隊伍的有效管理，使之在社會管理和服務于群眾方面發揮更大作用，為構建和諧社會提供應有的輔助支撐力量。

　　通過本文的研究，一方面為流管員隊伍的管理提供幫助，在制度設計和文化建設方面提出合理建議，實現流管員隊伍管理水平的提升。另一方面，希望以流管員隊伍的管理作為切入點，探討多樣化社會管理群體的構建，形成較為成功的典型經驗，為其他類似的群防群治隊伍管理提升打開思路。

　　關鍵詞：流管員，隊伍管理，問題，對策

　　1緒論

　　流管員，全稱為流動人口和出租房屋管理員，其主要負責工作有兩項，即流動人口、出租房屋。其中流動人口的定義為，在本地區工作或生活，但不具有本地區戶籍的人口。在北京市，流動人口特指北京市以外地區戶籍的人員。出租房屋的定義為，本地區所有存在出租關系的房屋，其中不包括出租給他人用于非居住用途的房屋。要研究這樣一支隊伍的管理問題，就必須要搞清楚這個隊伍的基本情況和特點。在此基礎上，綜合運用人力資源和公共管理相關理論，實現隊伍管理水平的提升。

　　1.1研究背景和意義

　　1.1.1研究背景

　　近幾年，隨著我國現代化建設的逐步推進，社會進入結構性矛盾突發期，社會風險呈現出受眾面日益扁平化的趨勢。在此背景下，單純依靠政府行政和執法力量來進行社會管理，顯然已經變得力不從心。加上政府職能的不斷擴充，隨之而來的大量事務也使得公職人員疲于應付，嚴重影響了政府部門執行能力和群眾感受度。由此，借助社會力量開展一些外圍管理性事務的思路應運而生。在這樣的思路指導下，各類治安志愿者隊伍、群防群治隊伍、自治自理隊伍等紛紛建立起來。這些隊伍根植于基層又服務于基層，在進行社會公眾事務管理方面有著得天獨厚的條件，能充分發揮“行內人管行內事”的“專業優勢”和“熟人優勢”,在鄰里守望、社區巡邏、看橋護路、治安防范、共同參與社會面防控等方面起到了一定積極作用。今后會有越來越多類似隊伍出現，并在構建群防群治的社會治理工作中發揮更大作用。據統計，截至2014年10月1日，北京市僅平安志愿者就達85萬人之多，其他各類管理員、協管員也有數萬人之多。這些外圍管理力量主要職責是充分發揮身處基層點貼近群眾的角色優勢，及時了解收集社情民意，搜集上報各類信息，為黨和政府開展社會管理和應對突發事件提供信息和數據支持。

　　流管員隊伍是在此背景下成立的社會管理隊伍之一，在多種社會力量合并的基礎上，進一步擴充而成。流管員隊伍不同于一般的群眾組織，組織管理相對較為專業。但其本質上仍屬于政府借助社會力量進行社會外圍公共事務管理的隊伍之一，與其他類似隊伍具有很多相似性和共通性。

　　1.1.2研究意義

　　眾所周知，所有管理性的工作都是由人來完成的，因此人是實現管理有效性的關鍵因素。

　　隨著人力資源和公共管理相關理論的不斷發展，越來越多的人意識到，人的主觀能動性調動對科學管理具有的重要作用?；谶@一認識，以人為本的理念逐漸被更多人所接受。本研宄正是在以人為本的理念指導下，對流管員隊伍這一特殊群體管理提升的一次嘗試。將組織需求和個體需求相結合，力求實現流管員隊伍整體效能和流管員個人成長的共同提升。

　　本研究立足本地區實際情況，綜合分析國內外在人力資源和公共管理相關理論和實踐，將相關理論和方法運用于流管員隊伍的管理中，探索與地區實際相適應的的流管員隊伍管理方法和模式，對于存在的問題，提出有效的應對之策，最終實現流管員隊伍管理提升的目的，使之在社會管理和服務于群眾方面發揮更大作用。并希望在此基礎上，積累群防群治隊伍管理經驗，塑造典型，以點帶面，促進其他類似隊伍管理的共同提升。

　　1.2研究對象和方法

　　1.2.1研究對象

　　本研宄對象為某區的流管員隊伍，針對流管員隊伍管理中存在的問題，從人力資源和公共管理兩個方面入手，研宄隊伍管理提升的相應對策，實現管理的提升。

　　1.2.2研究方法

　　本文結合多種方法進行研究，所采用的研宄方法主要有：

　　(1)文獻研究法，通過大量閱讀文獻著作，對國內外人力資源管理和公共管理相關成果、文獻、著作進行搜集，在這些資料中鑒別、整理與分析。

　　(2)比較分析法，對國內外在人員招聘、人員培訓、績效評價和激勵機制方面的研宄成果進行比較，吸取能用于流管員隊伍管理的先進理論和經驗，用于管理的提升和優化。

　　(3)調研法，通過對流管隊伍實際調研，研究存在的問題，對加強流管員隊伍管理提出合理對策。

　　1.3研究內容和技術路線

　　1.3.1研究內容

　　本文擬研宄和解決的主要問題為以下幾個方面：

　　(1)流管員人員招聘問題：流管員隊伍招聘渠道多、面向人群主要是社會中低端人員，針對流管員隊伍承擔的社會責任和義務，如何能招聘到合適的人員。

　　(2)流管員人員培訓問題：流管員隊伍人員組成復雜，既有從公安轉過來的協管，又有各公益性就業人員，還有面對社會招聘的人員。如何協調這些人員自身需求和組織需求，切實實現培訓對能力和績效的提升。

　　(3)流管員績效評價問題：流管員的工作具有較高彈性，如何制定較為可行的績效評價制度，提高整體的工作水平，發揮隊伍應有的作用。

　　(4)流管員組織激勵問題：流管員承擔著很多社會管理工作，目前主要問題是收入低、任務重、轉型難、晉升難，如何解決這些問題，為流管員進行一個較好的職業規劃，激發工作積極性。

　　2流管員隊伍管理研究綜述

　　2.1流管員概念界定

　　公共事務人員是從事公共事務人員的統稱，據此，流管員屬于公共事務人員。但在我國現階段，這類人群又分為很多種。要對流管員隊伍進行研究，就要先弄清楚隊伍性質，給予其較為明確的界定。

　　按照從業人員隸屬單位的性質，公共事務人員可分為：政府工作人員、非政府組織工作人員等。按照勞動報酬給付，公共事務人員又可分為：無償志愿者、有償志愿者、非志愿者等。

　　流管員隊伍屬于群防群治隊伍的一種，因身處基層，貼近群眾，往往能夠第一時間發現或了解各類信息，通過搜集上報社情民意，為黨和政府開展社會管理和應對突發事件提供信息和數據支持，是一支參與社會面防控等方面起到積極正面作用的隊伍。

　　政府工作人員主要包括公務員、事業單位人員。所謂公務員，指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員[I].流管員面向社會招聘，工資福利由地方財政負擔，但不享有國家行政編制，也不屬于“法律、法規授權的，具有公共事務管理職能的，事業單位中除工勤人員以外的工作人員”⑴，因此不屬于公務員。事業單位是中國特有的一種組織形式稱謂，在界定上很難區分為政府組織、非政府組織或非盈利性組織。通常定義是指“為了社會公益目的，國家機關舉辦，或者其他組織利用國有資產舉辦的從事教育、科學、文化、衛生等活動的社會服務組織”.根據這一定義，流管員隊伍接近于事業單位，但不同的是，事業單位是獨立的法人，其正式員工具有相應的編制，而這些特征流管員隊伍是不具備的。

　　非政府組織，目前還沒有成為嚴格定義的詞語，不同文獻都有不同的稱謂，有的稱之為“非盈利組織”,有的稱之為“民間組織”,個別情況下“免稅組織”也可以理解為“非政府組織”的代稱。安瑞娟、屈巍(2004)認為非政府組織是一種獨立形式存在的社會組織實體，介于政府、社會和企業之間。這種組織實體區別于政府組織，但又與政府組織密切相關，不能完全背離政府方針去獨立運作。同樣，也不能像企業一樣以盈利為目的進行運作。與政府機構的組織形式不同，非政府組織不單純依靠行政性指令來進行運作，而是采用扎根于最基層社區的獨立方式開展。最本質的區別是，非政府組織的組建不同于政府機構和企業組織，擁有相當程度的志愿性和自發性。

　　由此，我們給流管員隊伍定義為在政府指導下，面向社會招聘，工資福利由地方財政負擔，其成員不享有國家行政或事業編制的，從事公共事務管理的非政府組織。

　　2.2人力資源管理理論研究綜述

　　人力資源管理的概念最早是由當代著名管理學大師彼得?德魯克首次提出的，主要是針對人力資源進行的一系列活動，包括合理的計劃、有效的組織、準確的指揮和精細的控制。人力資源管理思想源于20世紀70年代末的人事管理思想，是在這一基礎上的進一步升華。人力資源管理所要研宄的問題是針對人員的相關問題，包括工作的分析、招聘、培訓、績效、考核、激勵等，其適用范圍應當包括流管員等各類群體，因此相關理論具有一定參考意義。

　　在很長的一段時間內，人力資源管理被認為是過于昂貴的，因而不適用于中小企業。

　　HavengaWerner和LindeHerman(2012)通過對南非中小企業的深入研究，認為中小企業的效率和競爭力完全可以通過建立健全的人力資源管理來得到大幅度提升，該研究為擴大人力資源管理的應用范圍提供了思路。本文的研究中，主要思考將人力資源管理中招聘、培訓、績效、激勵等方面的研究成果運用到流管員隊伍管理中來。

　　在招聘方面，Susan和Jackson(2003)論證了SWOT分析法于人員選拔中的作用，認為組織在選拔適合人員時，應當根據組織內在條件，綜合分析優劣勢和核心競爭力，從而更好開展選拔工作[6].魏新和楊俊(2010)則將能崗匹配原理具體應用到員工招聘工作中。韓國學者。JinNamChoi(2010)認為在激發員工創新行為的眾多因素中，組織成員的多樣性具有較強作用。劉霞(2011)認為在事業單位公開招聘中也應當提高人崗匹配度。這些研宄對于流管員的招聘具有一定啟發作用。高明府(2012)從能力、價值觀、勝任力三個方面對比了不同的招聘，認為勝任力招聘相對較優，應當向這方向轉型轉型_.而唐超穎等人(2013)認為組織成員必須具有較強的組織認同感。

　　在培訓需求分析方面，宋玉芬(2013)在企業生命周期和員工職業生涯理論的基礎上，提出雙維導向培訓需求分析，認為員工自身的職業生涯發展與組織戰略的發展并不矛盾，應當從共贏的角度出發進行需求分析[|2].陳子江和劉漲君(2013)在傳統培訓需求分析模式之外，對比分析了勝任力模型，論證了將心理學因素引入培訓需求分析中的可能性。在培訓有效性方面，王晶(2012)著重研究了中小企業培訓現狀及存在問題，深入分析了培訓有效性缺失相關原因，將提升培訓有效性的關鍵鎖定在培訓理念、目標設定、制定計劃等方面王玉杰和尤玉祥(2012)從企業員工培訓界定入手，研究培訓需求的系統化改造升級。指出我國現階段企業員工培訓中，在提升和實現員工培訓有效性方面普遍存在的問題，即意識淡漠和系統化缺乏。這些研究有助于我們從流管員的個人需求和組織需求方面進行思考，提高培訓有效性。

　　在績效管理方面，趙曙明教授(2012)從人力資源的核心特征出發，尋求提高組織績效的方法，認為在提高組織的人力資本方面，戰略素質相對較高的員工具有一定優勢，而在拓寬組織的社會資本方面，應當借助具有較高協作性的員工。劉進(2010)認為，調動員工的主動性和積極性離不開科學的績效管理，績效管理的基層基礎是對人性中利己的認同，而績效考核本身并不是績效管理核心步驟[17].張戌凡、周路路和趙曙明(2013)指出在企業的管理中應當關注于組織的公平氛圍動態統一，提出利用“分配公平-互動公平”二維度組合，提高員工對組織的承諾感和認同感，從而帶動組織績效的整體提升?.張莉莉等人(2013)為應對合作困境中獨立測量個體貢獻這一難題，提出民主評價方法，該方法成功地引入人力資本內質優勢結構，區別于外在結構，強調內質結構，在確定個性化價值參數方面從最有利于成員的角度出發，顛覆自上而下的傳統評價模式，依托同行優勢實現民主的表達，從而實現成員信任與優勢互補意愿的提高，有效平衡成員之間利益。以上研宄對于建立和完善流管員績效考核制度具有很好的幫助作用。

　　在人力資源管理實踐過程中，近些年人們運用的關于激勵方面的理論主要集中在需求層次、雙因素、期望等方面，相應的研究也大多是對于這些理論進行的拓展和延伸。徐秘等人(2008)在對我國當前的激勵機制的研宄中，修正了Ross激勵機制模型，并與我國特殊國情相結合，形成全新的激勵模型。劉亦文和胡宗義(2010)提出了柔性激勵機制，與傳統激勵機制不同的是，該機制將激勵分為正負兩個方向，正向激勵包括經濟激勵等手段，而負向激勵則以威脅激勵等為代表，該機制在敏捷性、靈活性和柔鈿性等方面具有很強的優勢。鄧麗萍(2014)對我國鑄造企業所面臨的困難進行了深入剖析，認為鑄造企業激勵機制的不足，導致了員工流失率的持續居高不下，要想走出這一困境，企業必須建立起多種激勵手段相結合的激勵機制。蔡曉珊等人(2014)認為，人力資本密集型企業在進行激勵機制設計時，必須注重物質、組織和精神激勵三方面共同進行流管員隊伍本質上也屬于人力資本密集型群體，相關研究有助于對該群體的有效激勵。

　　2.3公共事務管理研究綜述

　　公共事務人員管理是人力資源管理的進一步細化，是僅針對公共事務相關人力資源管理的研究。隨著中國社會經濟改革的逐步推進，中國的社會發生了巨大變化，人們的思想觀念在不斷轉變，整個社會的利益格局也在發生進行著深刻調整。這些變化活躍了發展環境，同時也使社會關系日漸復雜。隨著社會矛盾和風險頻發，單純依靠政府行政管理力量，來進行統籌社會管理的方式，越來越力不從心，且難以保持維護穩定和增進活力之間的平衡。在此背景下，參與公共事務人員范圍不斷擴大，對相關人員管理的研究也應逐步深入。

　　公共事務是指以政府為核心的公共事務組織通過整合社會資源，運用政治的、法律的、行政的和經濟的多種手段，并與公共利益實現廣泛的相關的社會事務王惠巖教授(2002)從法理角度對公共事務的產生過程進行了分析。他認為國家的基本職責就是管理個人無法完成或者不愿承擔的事務，即公共事務。公共事務管理的主體應是包括政府在內具有公共性的組織，是具有廣泛性的，也就是說，公共事務管理主體的范疇應包括所有不以營利為目的但圍繞社會公共事務開展活動的組織。

　　公共事務部門與企業組織在本質上存在著差異，但在有效激勵員工和提高組織效率量方面具有相同目標，行政組織應向企業組織借鑒激勵機制[26].在相當多的研宄中，公共事務人員管理相關研宄與人力資源管理研宄有著許多共性。公共事務管理人員主要分志愿者和非志愿者。

　　目前對于志愿服務及志愿者的研宄，主要著眼點在于志愿組織的合法性，并沒有過多的深入研究志愿者隊伍的管理方式方法，在研宄中所使用的方法也比較單一，導致研究結果大多停留于表面，缺乏一定實際意義。米雅創(2011)通過研究發現，目前國內關于志愿者管理的研究主要集中在五個方面，分別是宏觀性的問題與對策研究、志愿者激勵、如何運用人力資源管理方法、特殊事件背景相關志愿活動和青少年志愿者教育。國外一些組織針對志愿服務存在的問題，試點推行了有償志愿。隨著志愿活動在全世界范圍內的興起，有償志愿活動越來越多，有償志愿者也相應增多。有償志愿在降低志愿活動成本費用方面具有很大優勢，因為該類志愿服務具有一定的補償性措施，有利于吸引志愿活動所需要的人員，特別是急缺的專業性人才。

　　有償志愿服務在物質上對志愿服務提供者有一定補償，能適當減輕志愿者經濟負擔，特別是經濟條件方面稍差的志愿者，幫助和鼓勵他們將志愿活動堅持下去。隨著志愿者組織與政府合作的逐步深入，志愿者組織在解決雇傭等社會性問題上的作用逐漸凸顯，因此越來越多的國家把志愿者組織作為連接失業和就業的橋梁。

　　但在國內，有償志愿服務往往是不被接受的，大部分人認為，志愿服務就應當是免費的.

　　事實上，隨著社會的不斷發展，有償志愿服務正在逐漸被國內社會所接受。例如大學畢業生西部志愿服務計劃，從一開始設立就定性為志愿行為，西部志愿者要求為應屆本科及以上畢業生，經過嚴格的培訓、選拔、考核和管理，與志愿者派遣組織或服務單位形成了一定的約束、服從、指導、監督的所屬關系。官方從未承認該計劃的有償性，也不認為這是緩解當前大學生就業困難的一種過渡形式，然而志愿者在服務期間，中央財政按照規定統一給予生活補貼，標準為每人每月1000元。2005年，杭州市醞釀出臺《杭州市志愿者優待辦法》然而在征求意見之后，該辦法不了了之。時隔9年，《張家港志愿者禮遇辦法(試行)》于2014年正式出臺說明我們的社會越來越注重志愿者的付出，以制度為保障，從精神和物質雙層面給予志愿者嘉許，提升社會對志愿服務的認同感。張勤等人(2012)也對當前社會管理創新中社區志愿服務利益表達的有效性進行了研究，認為應當綜合運用各種激勵手段，促進志愿服務的科學化、制度化、規范化和常態化[32].非志愿者的公共事務人員主要分為公職人員和非公職人員。在社會普遍性的認識中，公職人員主要是指在各級黨政機關、國有企事業單位或各人民團體工作的人員。這些崗位的特點一般是：擁有一定行政編制、福利待遇相對較好、社會地位相對較髙、工作穩定性相對較高等。

　　對于公職人員的研究主要集中在績效提升和激勵機制方面。在績效提升方面，哈維?懷特，肖志穎，蕭鳴政(2013)認為應當將人力資源管理的觀點、方法及理論應用于包括公共部門等各類組織中M,人力資源相關理論知識能促使公共部門管理者或領導者在管理模式上的轉變，以實現員工的績效提升。在激勵機制方面，齊明山(2000)針對國家公務員的激勵機制，提出功利型和符號型兩種激勵手段，并認為公共管理人員的激勵的手段中，符號型應成為主體。

　　蔣碩亮(2003)將國家公務員激勵機理歸納為三種作用力，其中外力即為上有牽引力、下有推動力，內力即為自身內在動力，而國家公務員實現激勵的關鍵在于內外力相結合，形成三力合一的強大激勵效應劉楓(2013)對比研究了國內現狀與國外先進機制，認為我國公共部門人力資源管理過程中，在激勵機制方面存在較大缺陷，需要進一步優化和提升。同時認為在科學的人力資源規劃指導下，有效的激勵機制能促使公共部門在提高行政效率方面得到長足發展。這些研究雖然指明了方向，但并沒有提出具體可行的方法。

　　非公職人員相對而言，在很多時候、很多方面較為弱勢，對于這些人員管理的研宄相對較少。廖淑莉(2012)關注了高校人事制度改革中的特殊群體檔案管理員，認為這一群體有四個方面主要特點：一是人員構成復雜，二是普遍能力偏低，三是績效管理不佳，四是生理與心理狀態較差。針對這些問題，創新性地將工作效能感作為一個重要變量，引入到對這一群體的管理中，提出了相關對策。按照美國心理學家Bandura對自我效能感在工作效能感和影響因素方面的闡述，這些對策應該會產生一定的正面效應。但遺憾的是，此后沒有相關文獻顯示這些對策實際產生的效果。

　　3某區流管員隊伍管理概況

　　3.1某區流管員隊伍簡介

　　流管員不是具有正式編制的公職人員，沒有經過嚴格蹄選，其組成人員來自最廣大的群眾，因此流管員隊伍是依靠社會力量強化政府管理服務能力的外圍組織。流管員隊伍不是單獨存在的組織，而是依附于流管工作存在的一支管理力量。要了解流管員隊伍的情況，必須先搞清楚流管工作體系的構成及管理模式，在此基礎上才能更加清楚流管員隊伍的根本現狀。

　　3.1.1流管工作體系

　　為應對流動人口管理新形勢，北京市于2007年成立了以流動人口及出租房屋為主要工作內容的管理委員會，簡稱為流管委。流管委是在市委、市政府領導下專門負責貫徹落實流動人口和出租房屋相關決策部署的議事協調機構。負責組織協調相關部門開展涉及流動人口和出租房屋方面服務管理工作;負責研究決定流動人口和出租房屋服務與管理工作中的重要問題;承擔市委、市政府交辦的其他事項。政府各主要職能部門均為流管委的成員單位。委員會常設辦事機構即為流管辦，承擔委員會日常工作。

　　隨后全市各區縣及下屬鎮街均設置了流管委(辦)，其基本框架沿襲了市級層面。鎮街流管辦下設社區(村)流動人口和出租房屋管理服務站(簡稱流管站)，按照轄區流動人口總數的3-5%.,或者每100戶出租房屋配備1名管理員的標準，各流管站配備有不同數量的流管員。

　　流管站設有站長、副站長和業務副站長，站長和副站長通常是由設站社區(村)主任、治保委員兼任，進行日常管理;業務副站長由管片民警兼任，負責指導流管員幵展工作。

　　3.1.2流管隊伍職責

　　流管員是面向社會公開招聘的專門從事流管工作的人員，屬于區縣公益性就業崗位，是配合各級流管部門落實日常流管工作的重要力量。流管員隊伍是一支規范化、職業化、專業化的基層管理隊伍，具體負責對流動人口和出租房屋實施日常管理和服務。流管員隊伍主要職責有五點：一是負責按照要求在轄區進行入戶巡查，及時發現轄區流動人口和出租房屋的變化情況，做好基礎信息的采集與錄入等工作;二是按照派出所流管業務工作的相關要求，做好流管信息平臺的信息核對、更新和維護等工作;三是在入戶走訪巡查過程中，發現轄區內各類可疑或突出的情況，及時上報;四是按照要求，為流動人口在子女教育、勞動就業、計劃生育、衛生防疫等方面提供服務;五是按照鎮街流管辦的統一部署，參加公安派出所等執法部門集中開展的聯合執法、突擊檢查等臨時性的重大活動。

　　3.1.3流管站隊管理

　　2007年隊伍成立之初，本文所研究的區縣共設94個社區(村)流管站，核定流管員崗位數量為138個。2011年，根據流管員配備標準要求，隊伍進行擴編，全區流管員崗位數量核定為322個。截至2014年9月，全區共設91個社區(村)流管站，實際在崗流管員317名。

　　根據工作需要，流管員會被派到不同的崗位開展工作，按照其所在崗位，分為駐站、駐鎮街和駐公安。駐站流管員即派駐在各流管站的流管員，按照職責開展流動人口和出租房屋管理具體一線工作。駐鎮街流管員主要派駐在各鎮街流管辦，配合區、鎮街對轄區流管工作進行整體協調。駐公安流管員主要派駐在區公安分局和各派出所，配合公安機關在流動人口管理方面開展工作。具體構成情況如下圖：【1】

　　區流管辦負責全區流管站和流管員隊伍管理的全面工作，負責組織實施流管站的規范化建設和流管員的招聘、培訓、考核、管理、調配、辭退、保障等具體工作。同時區流管辦還負責協調區公安分局、鎮街流管辦和公安派出所承擔部分管理職責。

　　區公安分局負責對涉及公安部門的流管業務進行培訓、督導、檢查、考核，并落實區流管委的相關部署，協同區流管辦全面參與對流管員隊伍的業務培訓和績效考核。

　　鎮街流管辦負責轄區流管站和流管員隊伍管理的全面工作。組織協調村居委會和公安派出所，為每個流管站配備站長、副站長。會同相關派出所，科學合理劃分轄區內流管站的管轄范圍和流管員的管片范圍，確保流管站和流管員的管轄范圍覆蓋全部轄區。做好流管站和流管員的辦公用房、辦公設備、用水、用電、網絡、耗材等后勤保障工作，確保流管站有效運轉。完善流管站基層組織建設，規范服務管理制度，指導、監督和檢查流管站的工作開展情況。配合區流管辦做好流管員的招聘、培訓、考核、調配、辭退、保障等工作。公安派出所負責推薦流管站所在地的社區民警擔任相關流管站的業務副站長，由業務副站長組織、督促、指導流管站和流管員開展流動人口和出租房屋信息采集與錄入等流管業務工作。

　　負責指導流管站和流管員對轄區內的流動人口重點人員、有流動人口居住房屋的各類安全隱患進行排查、清理、管控、整改和報告。積極配合區、鎮街流管辦做好流管員的招聘、培訓、考核等工作。

　　3.2某區流管員隊伍管理現狀

　　該區流管員隊伍管理雖然有過波折，但目前狀況較為平穩。面對新的社會形勢，當前流管員隊伍的管理已然遇到瓶頸，必須打破過去一以貫之的常態，激發整體的活力，重新打造一支戰斗力強的隊伍。流管員隊伍管理現狀的形成源自于多種因素的共同影響，既有上級政策意見的影響，又有流管員本身構成的影響，同時不可避免受管理部門歷任管理人員辦事風格影響。

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