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時提到的修訂公司業務序列晉升辦法，幾經修訂提交給了公司領導，結果實在沒有想到，原封不動的被退回，回復說并不是期望的修訂版，因為對原來的一套思路就不是很滿意，所以期望這次修訂能有大幅度的改變，但我基本上還是以以前那個為基礎修改的，于是，這幾天修訂這個又變得緊迫起來。
也正好想借這個機會，拋開以前固有的思維，好好思考一下企業員工職業發展多通道的設計問題。
于是，今天給了自己1個小時沒有在電腦上擺弄，而是拿出稿紙和筆，從頭思考起。
首先，我想到的是為什么現在很多企業都在提員工發展多通道這個概念？他的目的和作用是什么？
在此之前，以及現在很大一部分企業，只存在行政序列的職業設置，我們職業生涯的發展，惟一可行的就是朝著主管、經理的職位奔去，因為只有那樣我們才能得到相應的待遇，實現應有的價值。但對于一個企業來說，管理崗位很有限，由此形成大家都搶著過獨木橋的情形，僧多粥少，長此以往，有一些優秀的僧便不得不跳槽，尋求其他廟門了。這是單一通道職業發展帶來的問題之一：不利于留住人才。
另外，即使員工好不容易終于掙得一席之地，當上主管和經理了，然而卻發現這些崗位工作煩瑣，需要耗費大量的時間和精力，自己的專業便沒以前那么上心了，導致專業水平停滯不前，管理工作心力交瘁。這樣的例子很多，很多不適合管理崗位發展的專業人士到了管理崗位，往往企業失去了一名優秀的專業人員，得到一名糟糕的經理。這也是單一通道職業發展帶來的問題之二：沒有做到真正的以人為本，人盡其才。
針對這兩個問題，實行多通道的職業發展路線是個很好的解決方法。
通過設立管理序列、專業序列和操作技能序列，使每個員工從一進公司起，就能在三個序列中找到自己的位置，并根據自己的特點，清楚自己未來的發展路線是怎樣的，都有晉升的空間，前提是你達到晉升的條件。好比一個房子，有基石、有磚、有瓦有梁，一個企業也需要不同的人來組成，有人做管理，有人搞專業，有人搞操作，關鍵是他能找到自己的位置以及前進的方向。
至于第二個問題，是晉升了才知道自己并不適合。體現在多通道的設計上面，就是在各個系列不同等級的任職資格條件的設置上必須科學，同時結合個人的生涯規劃。搞管理和搞專業需要不同的素質與能力要求，不能采用行政級別那一套標準來評估專業序列，我所想到的就是從資格和能力兩個方面來評估，資格由學歷、專業資質認定和專業工作年限三部分構成，能力由未來發展潛力和已取得工作業績構成，具體實施辦法還在落實當中。期望這幾天能形成具體，再跟大家分享。
大家也都來談談員工多通道職業發展的問題吧，實在這方面的內容不多，接觸又少，希望大家多談一下。
附件：多通道發展路線圖
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