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在全球范圍內爭奪優秀人才，已變成各個企業之間一場沒有硝煙的戰爭。

據多個咨詢機構的調研報告指出，中國企業吸引和培養優秀人才的環境亟待改善。目前大部分中國企業都面臨這樣的人才困境：關鍵人才匱乏，流失率高，缺乏清晰的績效考核機制和內部人才晉升體制，以及缺乏人才選拔和培養機制。

“我們調查不同性質的公司中，中國員工有34%正在認真考慮離職。23%的員工長期猶豫是不是要離職。”美世大中華區人力資本業務負責人舒暢告訴《第一財經日報》。

根據美世2011年針對全球17個市場超過3萬名員工的調查(其中包括中國的2000名員工)，中國員工對企業的忠誠度相較5年前調查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。“職業忠誠感減弱、人際關系淡漠、代際沖突明顯”成為當下企業管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。

核心、關鍵人才的流失是當下大部分中國企業管理者心頭難解之痛。所謂關鍵人才，在于其擁有專門技術、控制關鍵資源或掌握核心業務、對企業的經營能夠發揮決定性作用，是企業實現可持續發展的重要資源。關鍵人才一旦失去，對企業競爭力造成的影響將是毀滅性的。關鍵人才匱乏、流失率高是中國企業存在的一大問題。

另據咨詢機構埃森哲的調查，中國中高級管理人才的空缺率遠遠高于世界其他國家，中國管理層的人才流動率比全球平均水平高出25%。從2001年到2005年，中國企業核心人才的流失率已經從4%上升到21%。在2001~2008年期間，中國石油企業中，由中高層管理者、高層次專家、高技能人才組成的企業核心人才的流失率平均達到9%，年平均增長率達到21%，并呈現加速增長的趨勢。

中國企業缺乏清晰的績效考核機制和內部人才晉升體制。在許多中國企業中，人才的晉升標準非常模糊，論資排輩現象嚴重。缺乏系統、規范、科學的績效考核機制，很難全面地評價人才績效，造成了人才使用和考核的脫節。很多企業即使有績效考核機制，也多半流于形式，沒有達到利用人才考評為人才使用而服務的效果。更嚴重的是，由于績效考核的缺失和繼續任用甚至提拔績效和能力差的員工，就會像“破窗效應”一樣，給企業的其他員工，甚至是顧客發出錯誤的信號，誤以為企業中根本無人在意和管理績效的好壞，對企業的危害十分嚴重。

不過，根據調查發現，薪水并非留住員工唯一的辦法，能夠不斷激發員工興趣、提供及時認可和制定與外部競爭市場協調一致的激勵方案，是關鍵所在。職場貼士：加強時間觀念:沒有人希望等待別人，你也不希望。我常說的“不要指望我能早到，但我從不遲到。”務必要準時，給人你的時間觀念是很強的。

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