博思艾倫咨詢公司最新發布的調查報告顯示，2500家全球最大的公司在過去一年中創下一項新的紀錄，離職CEO創歷史新高，有142%的主管離職。
CEO的離職，不再是一件令人驚詫的事，1995年到2004年為止，9年間CEO離職率增長了300%. 這讓人們不禁聯想到今年年初的兩個月之間，在美國，有195名大公司的CEO被趕下臺，而在中國，也有一批上市公司高管因各種原因解職。這些數字，印證了CEO大規模離職，已經成為全球公司中一件越來越平常的事。 換帥成解困“稻草”？ 博思艾倫的報告顯示，去年因業績不佳被解聘的CEO平均工作了4年半，而在歐洲，被解聘的CEO只工作了2年半，北美的更換頻率是最低的，平均一個CEO要工作5.2年之后才會被考慮換掉。 面臨新的市場挑戰，一些產業興起換帥風潮。半導體產業就是其中之一，2004年半導體公司尤其是歐洲公司掀起了換帥潮，高管的更換速度加快，離職高管人數多于前一年。自從2004年初以來，與半導體相關的公司中，已有52位首席執行官（CEO）或者相當于該職位的人辭職、退休或者被解雇，而2003年有42位半導體公司CEO離職。博思艾倫公司的調查結果可以印證這些公司急于換帥的原因，從全球范圍來看，與業績掛鉤的更替2003年以來增加了44%，同樣，由于業績不佳導致2004年31.4%的CEO離職。 被迫離職是與未能給股東帶來利益回報相聯系的。這些由于業績問題離職的CEO在任期內所創造的利潤比正常離職的CEO業績低7.7個百分點。 不能夠在任期內拿出一份漂亮的業績成績單的CEO，公司對他們的更換速度也越來越快。但這種做法可能導致企業出現短期行為。博思艾倫告誡說，這會出現一個非人為的以股東為中心的邏輯：主管們有可能會犧牲能給股東帶來長期利益的戰略，來換取短期業績的增長。“CEO們需要一個既能讓企業踏上正確戰略之路，又能在短期內產生利益而不損害到公司的長遠發展的議程。”博思艾倫高級副總裁ReggieVanLee強調，而這必須建立在公司給予CEO長期承諾的基礎之上。 “短主管”時代到來？ 已經退休的博思艾倫高級副總裁CharlesLucier幽默地指出，企業已經進入短主管任期時代。他說，“我就是其中一個。”實際上，CEO更替率是與正常的企業員工損耗率相符合的。在美國，典型的員工更換率每年是12%，其中不包括那些臨時解雇的和臨時員工。同時可以看出，去年美國CEO11.7%的離職率是與美國雇員的更換率相等的。 字串7
Sun公司的CEO麥克尼利表示，他對這么多的CEO離職一點也不感到驚奇。“我從不認為CEO是一個很長壽的職業。” 高處不勝寒，被迫離職的CEO，與普通員工相比，他們再找到一個合適新東家的幾率似乎降低許多，這導致了一些CEO早早選擇了功成身退。
博思艾倫的調查顯示，此次的結果中，CEO的退休年齡又一次縮短。越來越多的成功CEO選擇在55歲甚至更早之前退休。 種種原因導致了一個公司CEO更替速度的加快，這也使得公司已有的繼任計劃很難開展。空降兵的出現便不足為奇了。 但調查指出，從外部雇傭的新的CEO在延續企業風格方面要弱勢于內部人員。去年空降在公司的CEO們給股東帶來的回報率平均要比那些從內部選拔的CEO業績低5.2個百分點。對新的企業文化的適應，適時地推出變革計劃并貫徹到每一個層面的員工，如何執行，如何選擇時機，這些問題使得空降兵的壓力空前加大。 NCR前首席執行官馬克。赫德出任惠普首席執行官兼總裁后，惠普對外的統一說法是：惠普仍堅持卡莉時期制定的戰略。但對于赫德來說，必須找到得到華爾街認同與堅持既定戰略之間的平衡點。 此外，惠普并購康柏后，至今調整還沒有到位，公司內部架構和人事問題仍然存在。赫德需要解決一系列諸如惠普公司內部的管理、提升士氣和渠道整合等問題。同時，在卡莉擔任惠普CEO的6年時間里，惠普深深印上了卡莉的烙印。赫德要如何走出卡莉的“陰影”，重塑更適合惠普的“赫德新時代”。赫德能堅持多久？而董事會又會給他多少時間？這些都是巨大的挑戰和疑問。
離職三大導火索 分析表明，CEO的離職有三種情況：一是正常的人事變動，包括按照企業計劃和長期規劃的退休和由于健康方面或者死亡造成的離職。但對于那些敬業的CEO來說，離開只是一個程序。二是CEO所在的公司被別的公司收購或者合并，CEO不得不選擇離職。第三種情況，就是前面所提到的業績，因為業績欠佳或者與董事會存在分歧，一些CEO會被迫辭職。
職場貼士：作為一名著名的色彩顧問，蘇珊娜·凱吉爾生前曾為許多知名人士設計房間和個人服裝。為了應付她時間表上的各種事情，她依照一條從她祖母那里學來的原則：如果有什么工作要做，她立即就做。凱吉爾說，很多人把時間浪費在“準備開始”上。
