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　　2005年上市公司高管年薪排行榜吸引了眾多投資者的關注，其中最引人注目的還是連續四年高居排行榜之首的廣東科龍電器，而該公司高達6416萬元巨額虧損同樣引來人們的關注。這些年上市公司高管年薪的增長遠高于業績增長已經成為不爭的事實，2002年上市公司整體業績增長8.5%，加權平均每股收益不過從0.137元增至0.143元，而高管薪酬增長卻高達19.15%，超過公司盈利增長的1倍還多。瀏陽花炮自上市以來利潤直線下降，但高管薪酬卻上漲了近7倍，2003年度公司凈利潤僅為100.83萬元，但高管人員的薪酬卻高達360萬元，在業績下滑92.42%的情況下，薪酬增長了3倍。

　　同時另一種現象也同樣讓人們費解，那就是企業的經營業績節節攀升，高管薪酬卻未見大幅增加。據世紀聯融企業咨詢公司對2004中國上市公司高管薪酬排行所作的分析，航天信息2003年每股收益高達2.41元，為滬深兩市最高，但前三名高管人員薪酬總額僅為64.32萬元；五糧液2003年凈利潤為7.02億元，前三名高管的薪酬僅為15.72萬元。

　　如何使上市公司高管的薪酬與公司的經營業績相匹配，避免高管惡意掏空上市公司，追求短期利益等，規避因為治理結構不健全，監管不到位給股東和廣大投資人帶來的損失，日益成為政府監管機構、股東和廣大投資人十分關心和亟待解決的問題。

　　管理者薪酬理論根植于代理理論，由于現代企業出現了所有權與經營權的分離，所有者并不直接控制企業的生產經營活動，經理層在一定意義上成為企業的實際控制者，由此在現代企業中產生了所謂的代理成本。為了降低代理成本，所有者應該考慮設計合理的薪酬激勵機制，以更好地激勵和約束職業經理人的經營活動，并有效地避免由于內部人控制而導致的侵犯股東利益的行為。

　　創新薪酬管理打造競爭優勢

　　薪酬是企業對它的員工付出勞動的一種回報，傳統經理理論認為，薪酬是勞動力的價格，所以薪酬是一種勞動報酬?，F代經濟理論認為，人作為企業的一種特殊生產要素，屬于人力資本，薪酬是人力資本投資企業所獲得的收益的回報；現代企業管理理論認為，人作為資本投資，其取得的薪酬是企業分紅的一種形式，是促進員工與企業共同發展的手段。

　　薪酬的支付可以分為貨幣形式和非貨幣形式，也稱為有形報酬（物質性薪酬）和無形報酬（精神性薪酬）。有形報酬主要有工資、獎金、福利計劃以及長期激勵等，無形報酬包括對員工的尊重、發展機會和對員工做出貢獻的承認，它更注重培養員工的內在滿足感，從而消除有形報酬所帶來的消極影響。因此薪酬不僅是滿足員工基本生活需要的保障措施，也是激發員工的工作潛能、爭奪核心戰略性人才和提升企業競爭力的有效手段。因此薪酬管理一直是企業完善人力資源管理體系、強化激勵機制的重點與難點。

　　隨著企業市場競爭的不斷加劇和隨之而來的各種挑戰，人事管理正逐步向人力資源管理轉變，薪酬體系成為企業經營取得成功的戰略性條件，許多成功的企業都與選擇合理的薪酬政策和薪酬制度有關，因此突破傳統的薪酬理念，創新薪酬管理成為企業獲得競爭優勢的關鍵所在。

　　目前我國上市公司經營者的薪酬一般采取工資加獎金或年薪制形式，有些公司還同時實行了股票期權或股票獎勵。但無論是工資加獎金形式還是年薪制，都是一種短期激勵，在工資加獎金的形式中，工資一般與經營者的業績無關，獎金雖和經營者的業績掛鉤，但它評價的是經營者在過去一年中的經營行為，而年薪制是以年度為單位確定經營者收入的，因此它們都是以短期業績為導向的薪酬體系。股票期權是公司授予經營者在一定期限內按照某個固定的價格購買一定數量的本公司股票的權利，通過賦予經營者對公司經營成果的剩余索取權，使經營者的利益和股東的利益保持一致。股票期權是解決委托代理矛盾的有效手段，美國上市公司的股票期權計劃相當普遍，目前已有超過50%的公司實行股票期權計劃。據統計，美國高管基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期激勵（紅利）占17%，長期激勵（期權）占總額的51%；在新加坡，高管的基本薪酬占總額的53%，短期激勵占14%，長期激勵占總額的33%；中國高管的基本薪酬達到了其薪酬總額的85%，短期激勵為15%，長期激勵幾乎為零?！?/P>

　　我國上市公司高管薪酬設計有待完善　

　　目前我國上市公司管理層薪酬方面存在的突出問題是薪酬激勵短期化，績效考核形式化，薪酬制定隨意化、薪酬標準主觀化，薪酬披露模糊化?！?/P>

　　所謂薪酬激勵的短期化是指在薪酬中，如上所述，固定部分和與企業短期效益有關的部分占的比重過大，導致經營者只追求短期利益，而忽視企業的長期發展，有時甚至不惜以犧牲企業的長期發展為代價來換取短期目標的實現。因此在管理層薪酬中逐步加大長期激勵的部分十分必要，但由于我國相關法規既不允許留存股票（實收資本制），又不允許公司回購股票，所以一定程度上限制了薪酬結構中長期激勵的設計。大量的研究實踐證明，與其他報酬形式相比，期權是現代企業擁有的使經營者按照保證公司的長期發展和為了員工和股東福利的方式行事的最佳薪酬機制。

　　績效考核形式化是指由于管理體制的原因，許多上市公司的管理層都是組織任命和委派的，在這樣的公司里董事會考核被弱化甚至虛擬化，而公司的績效考核常常是針對員工而非管理層，因此出現了贏有功，虧無過的現象，在1000多家滬深上市公司中，目前還未發現哪家虧損公司決定大幅度扣減高級管理人員的薪酬，或要求他們承擔相應的經濟責任。因此建立科學有效的考核機制是完善上市公司薪酬體系的重要環節。

　　薪酬制定隨意化。如何合理界定管理層的勞動和報酬，既讓股東和員工滿意，又能激發高管們的工作積極性，是一個理論性和實踐性很強的工作，既要熟悉企業環境、行業特點，又要有較強的專業技能和經驗，需要專業人才的配合。但目前我國大多數上市公司都缺乏這類專才，高管薪酬制定在一定程度上呈現主觀隨意性。如有些地方政府強制規定高官薪酬不得高于某個確定的數值，這在一定程度上可以遏制那些業績平平甚至下滑，但薪酬節節攀升的上市公司隨意提高自己的薪酬，但對于業績優秀的上市公司也會產生消極的影響。同時業績考核、薪酬政策的制定與實施要由董事會下的薪酬委員會負責，而非經營者自己給自己定薪酬，只有這樣才能保證薪酬的公平和公正性。

　　薪酬標準主觀化。薪酬不僅要體現內部的公平性，還應該體現外部的競爭力。經營者在評價自己的薪酬時，不僅關注其自身薪酬的高低，而且還會與其他規模相似、地位相當、區域相同的公司高管的薪酬以及自己以往的薪酬相比，只有當認為比較公平時，才會努力，激勵機制才會持續有效。而目前大多數上市公司在確定薪酬標準時，不注重外部薪酬調查，或雖然進行了調查，但范圍很窄，不具有可靠性和參考價值，造成薪酬標準的確定帶有較大的主觀性，難以讓股東和經營者滿意。

　　薪酬披露模糊化。目前上市公司在薪酬披露方式上采用了準確披露、按區間披露、準確披露？按區間披露三種方式，信息披露的透明性、可比性較差，不利于投資人和股東對高管人員薪酬的監督。在高管丑聞發生以后，美國聯邦證券交易所要求完整、清晰、準確地披露高管薪酬，將這一制度作為高管薪酬最有效的激勵和約束機制加以應用，非常值得我們借鑒。

　　高級管理人員薪酬激勵機制的嚴重扭曲，呼喚建立科學的高管薪酬激勵和約束體系，這一體系的建立對于保護股東和廣大投資人的利益，推進現代企業制度的不斷完善，維護證券市場的健康發展無疑會起到巨大的推動作用，同時對于保護高級管理人員的正當權益、推進我國職業經理人市場的形成，都會產生積極的意義。

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