調查顯示：機會留住人才 敬業度影響企業
日前，一項由韜睿咨詢在2007調研媒體發布會上公布的，針對來自全球18個國家近90000名員工、包括5000名來自中國內地的員工所做的調研顯示，大多數中國員工將學習和發展機遇作為選擇雇主、是否留任以及是否投入工作的主要因素然而在另一方面，結果亦顯示中國員工認為企業或高級管理層沒有盡力滿足他們，因此令他們不能全力投入工作，也不能為企業的成功作出最大貢獻。高層口中所說的和員工認為他們實際做到的，存在著極大差距，只有少于半數員工感到“高級管理層是真心關心員工福利?！?
●善用員工機會留住人才
據韜睿調查數據顯示，對于中國公司而言，“學習發展機會”和“晉升機會”對于人才的吸引力最大，底薪收入則僅名列第三。但事實情況卻并不樂觀，記者了解到，在所有受訪者中，僅有41%的員工認為雇主滿足了他們上述兩方面的需要。
調查結果表明，只有16%受訪的中國員工全力投入工作（即愿意為企業的成功作出更多努力），表現出極高的敬業度，但有33%受訪者則表現出某種程度上的或完全的低敬業度，這表示他們會為工作投入盡可能少的努力，或者正在物色另一份工作。在香港則只有5%員工會全情投入工作，有60%受訪者表示會某程度上或完全不投入工作。
恰恰是由于企業對員工的負責程度，決定了員工是否會盡自己的全力為公司業績作出貢獻。
韜睿咨詢公司資深咨詢顧問陳國濤先生表示：“中國是全球增長最快的經濟體之一，因此中國員工最重視尋找掌握新知識和技能的機會，以此保持自己的競爭力、也更容易找到工作。另外，員工也渴望能與公司一起發展、成長。優厚的薪酬雖可吸引人才，但雇主努力為員工提供良好的學習和事業發展機遇才是挽留優秀人才和驅使他們為企業作出重要貢獻的關鍵因素。
●企業社會責任感與領導人能力成為焦點
公司領導能力在世界各地均成為提升員工敬業度的主要因素。事實上，在提升中國員工對工作敬業度的十項首要條件中，有八項均與企業文化和領導層的能力有關，例如“公司是否鼓勵有創見的思考”和“高級管理層的言行是否相符”?！捌髽I在履行社會責任方面的聲譽”也是讓員工考慮是否留任的先決條件。只有45%受訪者感到“高級管理層是真心關心員工福利”，另外有48%的受訪者認為“高層管理人員與員工是真誠坦率地交流”。
陳國濤先生說明：“在中國急速轉變的環境下，國內員工都希望了解企業和自己事業發展的方向。因此，領導層和各級經理必須改善其管理技巧，透過溝通、增加公司政策的透明度和不斷創新來改善與提升員工敬業度。此外，領導層也應確保業務發展及人力資源策略能配合公司的使命、愿景及價值觀。企業社會責任指公司經營具備透明度，廣泛公布公司狀況，主動對雇員、客戶、投資者、社區及環境肩承道德責任?！?
●敬業度大幅影響企業業績
一項針對40家全球性企業的調查發現，員工對工作的敬業度和公司業績有著聯系，該結果令人注目。此項調查對公司的業績和員工工作的敬業度數據進行了回歸分析，結果發現，員工敬業度最高的企業，總體營業收入及每股盈利按年分別上升了19%及28%，而員工敬業度最低的企業，其總體營業收入及每股盈利按年分別下降33%及11%。另一項歷時三年的相關研究顯示，員工敬業度最高的企業營運利潤增加了3.7%，而員工敬業度最低的企業則下降了2%。
但陳國濤先生在演講中總結道：“企業可以正面影響員工的敬業度。但最大的難題是領導層和管理層對員工的管理手法需要作出相當大的改革。他們需要向員工展示關懷并建立一個能夠讓員工感到自豪的文化，并且給予他們擴闊知識領域、技能和創意的機會?！?
針對如何提高敬業度，韜睿咨詢公司給出了三點建議：一是為員工鼓舞士氣、展示愿景以及實現承諾，易于接近并透過公開和透明的渠道與員工溝通；其次是堅守崇高的企業道德和價值觀以建立與員工之間的情感紐帶；最后，向員工清晰地展示公司如何就員工對公司的忠誠和投入作出回報。
當本報記者問及新勞動法以及“華為事件”對企業員工敬業度的影響時，另一位韜睿咨詢公司資深顧問石嵐女士表示：新勞動法對于企業員工起到了更好的保障，但在這樣新舊交替之際難免會出現一些摩擦。在“華為事件”方面，韜睿并未作出正面回答。
職場貼士：談到你剛搬離之某地區的天氣或交通，或任何風土人物，你把它們批評得體無完膚。（你也許碰巧批評到面試官的家鄉，而面試官又正巧深感懷鄉之情。）
