對于企業(yè)來說，員工的流動是一件再正常不過的事情了。然而，目前有許多企業(yè)，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。以往的員工流失，大都是指企業(yè)的一些優(yōu)秀員工或者是極具潛力的員工因為種種原因而離開公司的現象。而今，隨著社會主義市場經濟的發(fā)展與人們職業(yè)觀念的改變，新員工流失嚴重已成為眾多HR們關注的問題。
新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是因為不能盡快適應崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團隊等原因造成的。但是，是什么導致新員工不能很快適應工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團隊呢？是我們的招聘工作沒有把好關，把不合適的人才招進來了？還是我們的培訓工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解？企業(yè)應從新員工招聘、新員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃三個方面來杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發(fā)揮自身的價值。
招聘合適的人才
新員工能不能很快地適應工作崗位并融入團隊，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進來的人才都是合適的人才，那么他就能夠很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保企業(yè)能夠招聘到合適的人才呢？可以從以下幾個方面著手：
——對企業(yè)文化的評估。
不認同企業(yè)文化的員工是不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值的，也是很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來的。作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。
一般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創(chuàng)意能力、分析能力、控制能力(即推動變革的能力)和服務意識進行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績效的標準來進行。通過測試，就能很明顯地看出企業(yè)文化的偏向，找出適合企業(yè)發(fā)展的員工類型。
——對企業(yè)發(fā)展階段和外部環(huán)境的評估。
企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對他的員工也有著不同的要求。企業(yè)在初創(chuàng)階段，需要大量有經驗的人員來完善企業(yè)的業(yè)務和制度，他們的經驗對于企業(yè)來說是一筆財富。當企業(yè)處于快速成長期時，對人員的要求主要偏重于創(chuàng)新和變革的能力，沒有創(chuàng)新和變革能力的人，他們可能會把原有的工作開展得很好，但是企業(yè)在產品、服務和經營方式上卻缺少創(chuàng)新，因此也很難幫助企業(yè)取得進一步的發(fā)展。
對于企業(yè)外部環(huán)境的評估也是很重要的一個方面。當企業(yè)的外部環(huán)境復雜、變化很快時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力。這樣的員工才能很好適應外部環(huán)境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。
——對應聘者的評估。
在招聘過程中，企業(yè)的招聘經理一般都是以職位分析和描述來設計面試問題，但是這些問題只能提供關于工作內容的信息，卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如，客戶服務部經理的職位描述提到 “該職位要管理和培訓生產員工”，但卻未提到客戶服務部經理需具備哪些素質才能管理和培訓生產工人。該經理可能需要具備指導和計劃的能力、出色的溝通能力，能夠給予和接受反饋。因此，除了價值觀和技術能力，招聘者還需評估應聘人其它一系列綜合素質。
在面試問題的設計上要權衡各方面的因素。好的問題能夠探究應聘人行為方式，獲得證據，說明應聘人是否有能力做好工作。另外，不能將評估的標準統統設置在是否符合崗位的任職技能方面，以對任職技能的評估代替對應聘者綜合能力、與企業(yè)匹配程度的評估。
——雙方的溝通。
招聘是為了讓合適的人來企業(yè)工作。在與應聘者溝通的過程中，招聘人員為了吸引優(yōu)秀的人才，往往只傾向于談論工作和企業(yè)的積極因素，同時去粉飾不那么吸引人的現實。他們不去幫助應聘人員客觀地評價個人技術和工作、組織目標間的適合程度，使應聘者對企業(yè)產生了過高的期望。這種在招聘過程中，應聘者與企業(yè)簽訂的“精神契約”會與未來工作中的現實感受相差甚遠，這種差距很可能導致員工離職。所以，在與應聘者的溝通過程中，人事經理應該采取開誠布公的原則，客觀、真實地介紹企業(yè)的情況。要讓應聘者真實地了解個人在企業(yè)中可能的職業(yè)發(fā)展道路。當應聘者對企業(yè)有一個客觀真實的認識的時候，應聘者會做出對個人和企業(yè)都適合的選擇。這可能會使企業(yè)失去一小部分出眾的應聘者，但有助于企業(yè)招到真正適合企業(yè)的人。
進行必要的入職培訓
新員工進來后，第一件事就是進行入職培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業(yè)，對企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務流程、管理制度等都可以進行全面的了解。同時，入職培訓也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，并且可以使員工進一步堅定自己的選擇。因此，新員工的入職培訓對企業(yè)來說顯得特別的重要。
在我們接觸到的企業(yè)當中，很多企業(yè)已經認識到了新員工入職培訓的重要性，也一直在做新員工培訓，可是往往達不到預期的效果。在我們對其培訓活動進行進一步分析、研究后，發(fā)現很多企業(yè)在新員工入職培訓方面存在一些誤區(qū)，我將其總結為以下四點：
——短時間內員工被灌輸過多的知識，以至于無法吸收。拿了一大堆的入職員工手冊，回去后沒有那么多時間讀，他心里就很有壓力：我看不完、吸收不了怎么辦？怎么樣解決呢？這樣就需要有一條規(guī)定，讓新員工拿回去這些手冊，要求他在一個月內看完就可以了。
——有的部門經理只給新員工安排初級的工作，使新員工不感興趣。其實經理真的是好心，他擔心新員工進來后承受的壓力太大了，就給新員工輕松點的活兒，結果反而會導致新員工感覺不被激勵而離職。事實上，員工出多大的成果，取決于經理對他的期望有多高，有時你要求他越嚴，你給他設定的工作，他踮著腳才能夠著，那時他最感興趣、也最愛去做。
——過多的表格要填，過多的手冊要讀，同時又讓他去馬上開始工作。至少應給這些新員工一個月左右的時間，讓他熟悉這些表格、手冊、產品，然后再按正常的員工要求來嚴格地要求他，把他派出去干活。你給他充足的時間，等磨合期過了以后，你用正常的工作標準去嚴格要求他，這時他的工作效率是最高的。
——匆匆地被介紹完畢以后就被推入工作中去。經理們往往相信實踐出真知，尤其在人手不夠時，還沒等入職培訓結束，已經把新員工分配去出差。因為經理會想，當初我入職時，不就是這么被對待的嗎？其實還是那句話，當員工心里不踏實的時候，你越急切地推他進去干活，他越容易找不到自己的位置，這樣就容易導致新員工的離職。
以上幾點可以說是我們大部分企業(yè)在新員工入職培訓過程中或多或少都存在的問題，這也是新員工培訓效果不佳的原因所在。那么，怎樣才能避免這些問題發(fā)生、提高入職培訓的效果呢？
職場貼士：談話偶爾會陷于沈默，為了化解冷場的情況，你腦中浮現的念頭，不可隨意脫口而出。務必叁思而后言。
