人才延攬不易，卻經(jīng)常不預(yù)期地流失。
在以高科技為主導(dǎo)的經(jīng)營模式下，公司需要具備專業(yè)技術(shù)或有能力的員工，他們一旦離職，要立刻補(bǔ)位并非易事，職務(wù)的懸缺，往往對企業(yè)發(fā)展帶來莫大的損傷。
因此，如何讓員工堅(jiān)守崗位，為公司效命，確實(shí)需要高度的智能。
在企業(yè)中，常見的現(xiàn)象是員工因種種原因而求去，企業(yè)主管則不免怨嘆員工的忠誠度太低，員工與主管之間始終存在著難以逾越的鴻溝，其實(shí)，留才之道一如治水，要因勢利導(dǎo)，而不能一味地防堵，只單向要求員工矢志效忠，不能離去。
所以，積極的留才策略，應(yīng)該是以員工的角度來衡量，看看到底提供什么誘因才能讓員工愿意留下來。不僅如此，還要未雨綢繆，時(shí)時(shí)檢視員工的動向，主動發(fā)掘問題，為他們解決問題，不然等到員工已經(jīng)萌生辭意才加以慰留，往往為時(shí)已晚。
摸透員工的心理
ＵＰＳ?Ｕｎｉｔｅｄ Ｐａｒｃｅｌ Ｓｅｒｖｉｃｅ?快遞公司的人事部門發(fā)現(xiàn)該公司的司機(jī)有異常的流動率，經(jīng)深入了解，原來都是因上貨的負(fù)荷太重而離職，由于司機(jī)是快遞業(yè)的第一線工作人員，要能熟悉路線，并與顧客互動良好，人才的養(yǎng)成并不容易；為了防止人才流失，該公司另雇一批上貨人員，讓司機(jī)專注于專業(yè)的送貨工作，因而解決了司機(jī)離職率高的困擾。
又如ＡＴ＆Ｔ曾經(jīng)以１年２千萬美元的代價(jià)延攬一位高階經(jīng)理人，而且一次付清了５年的薪資，該公司以“金手銬”暫時(shí)銬住了這位ＣＥＯ的心。
主動的留人法寶
好的人才每家企業(yè)都想網(wǎng)羅，然而在人才爭奪戰(zhàn)激烈，跳槽風(fēng)氣盛行的現(xiàn)代職場上，企業(yè)主管要何吸引人才，使自家人才不輕易離去呢？
１．培養(yǎng)，延續(xù)人才的能力
要留住人才最好的方法就是留住他的心；要留住員工的心，又莫過于好好地照顧他、培養(yǎng)他。讓人才的累積成為企業(yè)長久發(fā)展的契機(jī)。
培養(yǎng)人才并非只從事教育訓(xùn)練，重要的是提供一個(gè)能讓員工成長的環(huán)境。譬如授權(quán)，給員工更多嘗試、創(chuàng)新的機(jī)會，或是賦予重任，讓他們獨(dú)當(dāng)一面，以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)快速的變化。
再如，經(jīng)驗(yàn)的傳承與交替讓員工在工作中學(xué)習(xí)，并接受挑戰(zhàn)。如此，員工在平日累積獲得成就感，他們的心自然會與公司緊緊相系。
２．員工發(fā)展計(jì)劃
組織的發(fā)展與員工的前途息息相關(guān)，一個(gè)好的組織環(huán)境，能讓員工盡情發(fā)揮；反之，如果組織的發(fā)展不健全，員工很容易因才華無法展露而離去。
為能讓員工長久留下，企業(yè)主管在健全組織的前提之下，要構(gòu)筑愿景、凝聚共識，讓大家有一個(gè)共同追求的目標(biāo)。造就一個(gè)大家所認(rèn)同的企業(yè)文化，讓員工有好的互動，并建立國際合作的機(jī)制，在無形中加強(qiáng)員工之間的向心力，樂于一起工作。
再者，許多員工投入心力與智能在工作之中，更懷抱著一份對未來的憧憬與理想，企業(yè)主管宜多花心思去了解他們，滿足他們內(nèi)心的需求，讓工作成為他們畢生所追求的挑戰(zhàn)與興趣。
３．分享成果
不容置疑地，薪資福利的優(yōu)渥與否，是影響員工去留的重要因素之一。同時(shí)，對于調(diào)薪的比例與獎(jiǎng)酬的多寡不只要衡量其現(xiàn)在的表現(xiàn)，其工作潛力及對公司未來發(fā)展的影響力，也應(yīng)囊括在內(nèi)。
除此之外，盛行于高科技產(chǎn)業(yè)的股票選擇權(quán)?ｓｔｏｃｋ ｏｐｔｉｏｎ?讓員工分紅入股，對留住人才帶來相當(dāng)大的誘因。員工入股不僅讓員工分享并能與公司共存共榮。
職場貼士：其實(shí)，對于我們每一個(gè)人來說，每當(dāng)遇到那些不情愿做又不得不做的事情時(shí)，避免自己拖延完成的最佳辦法就是“按部就班地行動”來完成它：從接到任務(wù)的第一時(shí)間起，在自己的行事歷上用醒目的符號標(biāo)注出截止的日期，并把任務(wù)均勻地分配在日程之內(nèi)。
