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1、樹立威信的一個方法：就是做遵守制度的榜樣。作為一個領導者不可以凌駕于制度之上，如果你遵守制度，你手下的人不照干能行嗎？如果領導者都遵守制度，下級就會步步效法，人人都會忠實照辦。

2、優秀的領導應該盡量表揚他的下屬的才干和成就，要盡可能地把榮譽讓給下級，遏制自己的虛榮心。應該把自己擺在后面，這樣下級就會為你盡心竭力。

3、事實上，除非你致力于培育人才，不然你自身是不會得到發展的。一個優秀的領導者
在他回顧自身的經歷是，他會發現最高成果的階段是他幫助培養一批人才的時候，如果能為組織培養出一批優秀的管理人員，這對組織是大有益處的，即使其中有些離開本組
織去其他組織就職。

4、一個領導人要培養你的下屬不要只是提出問題，而是要他提出經過深思熟慮能解決問
題的辦法和建議，這種方法不僅可以節省不少你的時間，而且最重要的是培養下級才能
的辦法。

5、不要害怕承認錯誤，你會對某些人企圖解脫自己的錯誤所花的腦筋和時間之多感到驚訝，其實這都是沒有必要的，一個人不可能老是正確的。如果有百分之六十是正確的，而他又能迅速改進其他百分之四十，那他就是非常了不起的人，大多數人尊敬那些直截了當承認錯誤的人的，這是大人物的特點。

6、如果有人犯錯，那就好比把牛奶倒翻了，反正你也不能再喝了。重要的是你應該用善
意的態度去找犯錯的人談話，使他在談話后下決心不再重犯這類錯誤。可事實上，當人們碰到這種情況時，往往狠狠的訓斥犯錯誤的人，其結果，當他離開后必有怨恨之心，
這樣他一定無心去改正他的錯誤。

7、在允許犯錯的組織環境里，假如屬下搞某些革新未能取得預期的效果，管理人員的答
復是這樣的：“你們從失敗中學習到什么？那好，就根據學到的東西，繼續試驗，直到取得成功為止”。

8、如果你不能將懶漢的人轉變成勤勤懇懇的人，至少也得使他偷懶時感到不自在，別讓你身邊有懶漢，哪怕有一個也會后患無窮，那樣你就別指望其他人好好工作了。

9、為了促進清晰的思考和快速的決策，領導者應定期要求各部門管理人簡述本部門的現狀，內容大致包含下列幾項基本問題：1.所處的競爭環境如何？ 2.最近一段時間里，競爭對手有何作為？ 3.在同期間內，你的對應措施是什么？ 4.將來他們可能會如何攻擊你？ 5.你準備如何超越對手？

10、對組織取得成功要進行慶祝，慶祝活動雖小，但它是成功的一種標志，花點時間考慮一下哪些地方做對了，今后以發揚光大，我們都需要享受**成功的喜悅，使事業不斷進步。

11、在小組或智囊團做決策時，投票表決是一種不好的方法，當我們投票表決時，總會有贏者和輸者。輸者通常都具有報復心理，而且一個存在著贏者和輸者的集體肯定會人心不合——將注定失敗

12、1967年，道格拉斯.麥格雷戈對信任下了這樣的定義：“知道對方不會精心地或偶然
地、有意識地或無意識地不公正利用我。此時，我可以完全放心地將我的處境、我的地
位和我的尊嚴置于這個小組中；可以把我們的關系、我的工作、我的職業、甚至我的生
活置于對方的手中。”

13、在組織之內，信任的力量是很強大的，除非人們相信他們會得到公平的對待，否則
他們不會盡力而為，我所知道創造信任的唯一方法，是展現你的價值觀，然后說到做到
，你必須言行一致。

14、一個領導者可以通過設定高于人們認為他們可以達到的標準來擴大組織的價值觀。我們使用的績效標準是：和世界上最好的一樣。人們通常可以達到找到達到目標的方法
，他們夢想和尋求這種方法，訣竅是不要處罰沒有達到的人，只要他們有所改善就獎勵
他們——即使他們尚未達到目標。但是除非你把標準訂得足夠高，否則你永不知到人們
能達到何種程度。

15、過去不少組織往往只注意鼓勵它的成員去尋求能夠節省下大筆金錢的重大革新措施
，而忽略了小改小革，其實所有的小改小革積累起來就是大改革，就能產生大的經濟效益。所以：所有組織成員必須在他們職責范圍內不斷尋找今天能著手改進的小事。通往成功的關鍵是倡導一種企業文化，使各種各樣的革新建議都自然得到采納和鼓勵，而不需要通過正規的獎勵渠道去征求，只要嘗試新方法就加以鼓勵，即使不完善也沒有
關系。

16、應使組織成員比以往任何時候更深刻地感到，領導已將權力交給他們，從而使他們
有一種“使命感”，組織成員一旦參與了管理，并且看到自己的成果，就會進一步產生
一種“主人翁意識”，當組織成員尚未有參與的機會，尚未覺得自己也是企業的主人時
，要求他們承擔有關的責任，那是不現實的。

17、“掌握自己的命運”不僅是個有用的商業概念，而且是個人、企業、乃至國家的職
責所在，更是成功的最基本的必要條件，世界在不斷變化，我們也必須不斷變革，我們所擁有的最大力量就是認清命運的能力——然后改變自我。

18、一個以價值為主的組織形態是以共識創造效率，因為和領導者有相同的目標的員工無須太多的監管。要注重各個部門和班組之間的充分的信息交流，使大家都充分理解組織的目標，只有必須保密的情況下要保密
，如果不是機密，那就讓每一個人都了解他周圍發生的事情和為什么會發生，這是制止謠言的最好的方法。

19、企業文化是定義適當行為的一切不成文的規范、信仰和價值觀的總和。

20、今日大部分大組織都是遲鈍笨重的龐然巨獸，對環境的改變不是反應遲鈍就是毫無
反應。以老式科學模式組成的組織，還是把他們最好的理念建立在制度上，而非鼓勵組織成員自己思考。你可以從組織成員缺乏勝利者應具備的說服力、精神和動力的冷漠中
辨認出這些組織。

21、對于一個精簡的組織而言，提高生產率唯一途徑就是建立一個有活力、投入、參與和啟動的工作團體，每個人都有他的角色，大家的主意有可能被采納。

22、如果你直接下命令給基層，而不是通過負責這一基層單位的領導人，那你就會壞事
，不要越權布置工作。如果你叫某人負責某項工作，千萬不要在與他商量之前就作出決定，或直接對他的下屬下命令。不要干涉他們的工作，讓他們自己做，這是最好的方法，對他們過問太細會妨害他們的工作，影響他們成長，應從整體上考慮組織未來的發展計劃。

23、如果與人談到他的前程和未來的問題，千萬要謹慎小心，他會記住你所說的每一個字，甚至幾年都忘不了，人很容易空口許諾，特別是在心情愉快的情況下。所以，別開空頭支票，除非你能夠兌現，否則你就會失去威信。

24、教育下屬、培養人才，這是領導職責和任務。好的組織把培育人才的重任托給管理人員，管理人員在這項工作中受到考驗，得以提升。

25、忽視問題則容易使它激化，最終總會爆發。

26、有效的會議采取： 1、拋開一切頭銜，每一個人都是重要的成員。發言不按資歷年齡順序； 2、言談緊扣討論的題目。如果有人開始離題，就問一問“會議的目的是什么？”； 3、準備一份議程表，嚴格執行執行時間安排； 4、準備一份議程表，散發給大家； 5、作出的決定得到一致同意，盡量讓所有成員支持正在討論的決策； 6、輪流發言，避免交頭接耳； 7、鼓勵不同意見。

27、人類行為的第一原則：“立即得到強化或鼓勵的行為趨于重復。”這意味著當你表揚下屬時，他們把這種表揚和剛才做的事情聯系在一起，因而他們有可能重復。

28、拿破侖說過：“從來沒有無能的士兵，只有無能的軍官。”這點是完全正確的。

29、一個優秀的領導人非常重要的職責——使出渾身解數去拼命兜售：守紀律、遵守時間、互相配合以及其他良好的品德素質等等——你必須日復一日的把這些全推銷出去。

30、無事生非，怨言往往出自那些工作量不足的人。不管人們是否已經意識到，大多數人必須有事干才感到愉快。事情往往是這樣，你干的活越少越會感到不滿足。因此，盡量少雇工作人員比多雇些要強很多。

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