面對2005年企業員工渴求培訓的目光，一些管理者也在訴說著自己揮之不去的隱痛：難題難解決、程度難拿捏、培訓計劃難落實、關鍵人物必抓住……然而，稍不留神，哪里沒做到位，不良后果就產生了
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?? 一不小心讓培訓陷入尷尬的境地，想必曾是很多部門經理揮之不去的痛。也許，我們可以找到諸多理由：老板不夠重視、員工不夠努力、講師不夠優秀、課程不夠理想……然而，一旦理由成為借口，培訓的現實價值就淪落成了不得不走的“程序”。
?? 如何讓老板更重視、員工更喜歡、講師更稱職、課程更科學？請聽聽幾位資深部門經理的探討：
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?? 石峰光：三個難題難解決
?? 我負責的事業部80％都是銷售人員，所以我會特別關注銷售方面的培訓。但現在遇到一些問題，正在找尋答案。
?? 第一個是，自身素質和水平不同卻是同一層級的員工還要參加同樣的培訓。其中，有些人覺得這個培訓很需要，有些人就覺得毫無意義。面對這兩種聲音，我做培訓需求調查時會感到迷惑：究竟這個培訓該不該做？
?? 第二個是，明確了培訓需求，卻找不到相關課程。培訓公司的課程有其框架，它會根據企業的業務模式、特點進行一些客戶化的工作。但我需要把一些不同課程綜合成一門課，比如說讓我們的一些銷售經理上有關供應鏈管理的課程，希望老師能客觀和權威地解釋什么是供應鏈管理，供應鏈中每個環節都有責任保證供應鏈的順暢，然后再附加講解如何把銷售計劃做得更準確。我談了3家培訓公司，他們都回答說很難，覺得為這個需求去專門開發一門課難度較大。
?? 第三個是，部門業務主管們意識不到自己應承擔的培訓責任。他們經常會跟人力資源部投訴，他們的員工哪些技能不行，需要培訓，但他們忽略了，其實這些培訓責任應該由他們承擔，所以，如何引導業務主管重視也是我一直思考的問題。
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?? 周吉平：輕重緩急難拿捏
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?? 培訓在不同企業推進含義是不同的，比如銷售培訓，如果在一家生產快速消費品的企業中，銷售是企業運作的關鍵，它自然舍得在這方面花錢，也就比較容易推動。我感覺比較難推動的是那些管理類，或者說屬于理念更新的培訓。一方面是因為這類培訓很難立竿見影，另一方面對這類培訓的效果也不容易評估。所以人力資源部的推動就有難度，也就不太愿意冒風險。
?? 我知道一些較成功的培訓，就是抓住企業當前的問題、最迫切需要的東西展開培訓。我也清楚只有把企業管理的狀態摸清楚，了解什么是老板最關心的問題，然后以此來設計培訓項目，也許會吸引更多人參與。可是，輕重緩急實在難拿捏，若拿捏不好，所舉辦的培訓便成了上下不討好的事情。
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?? 劉春：培訓計劃難落實
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?? 每到年底，我們都會做培訓面談，確定下一年的培訓計劃。可是，等計劃做好也開始實施了才發現，這些看似豐富的培訓計劃，許多竟難以操作，就更別提落實了。結果到年底時，業務部門會抱怨，為什么那么多培訓沒落實？
?? 業務部門建議：在做培訓調查前，先了解各部門業務內容和下一年的業務目標。在和各部門面談時，通過提問的方式，讓他們談自己特別得意的東西，希望如何發展，從中找到一個契合點，再去詢問他們明年的培訓有哪些需求，這樣或許好些。
?? 今年我在做年度培訓計劃時，對一些不合理的要求就當場拒絕，對一些拿不準的事情，我會暫時接受，然后再重新審視，考慮采取何種培訓方式。
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?? 楊小軍：抓住關鍵的15％
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?? 據調查，在一個組織中只有15％的人會對學習有興趣，另85％的人不是很喜歡學習，這是正常現象。關鍵是把那15％的人聚集在一起，形成一股力量，帶動那85％。
職場貼士：不論你在公司的地位多高，都不要以為大家沒你不行，沒你就無法工作。
