摩托羅拉大中華區人才資源總監李重彪就有過這段經歷。1988年李重彪大學畢業，在新加坡加入摩托羅拉公司，1990年跳槽而去，1992年重又回到摩托羅拉的懷抱。當然，有過這段經歷的絕不僅李重彪一人，目前摩托羅拉公司有幾個高層管理、技術人才都是跳槽后又回來的。幾位高級工程師曾離開摩托羅拉去深圳謀求發展，因為種種原因，事業進展得并不順利。摩托公司人才資源部得知后，在公司內部尋找合適的崗位，邀請他們回來，幾位高級工程師果真又回來了。摩托羅拉公司重組期間，有些自愿離開公司的人才按政策拿到了一筆補償金，后來他們希望重回摩托羅拉公司，寧愿把經濟補償金歸還給公司。
由此，我們不難從摩托羅拉公司這一“馬吃回頭草”的現象中透視出幾點來。
一、制度完善值得學習
摩托羅拉公司的制度建設已經細化到對跳槽人才的管理，其制度的齊全性、完善性表露無疑。正是有了一系列齊全、完善的制度以及對制度的認真執行，使得摩托羅拉內部的管理規范化、完善化，公司的工作效率、經濟效益穩步提高，進而牢牢支撐了這個龐大的跨國公司，使其業績蒸蒸日上。毫無疑問，僅制度建設這一方面，就值得人才留戀而不遺余力，值得其他公司研究而認真學習。
二、職能細化應予借鑒
許多大公司、企業內部都設立了人力資源管理機構。人力資源管理機構的職能很多，對公司的生存、發展起著舉足輕重的作用。但不少公司或企業的人力資源管理機構卻名不副實，其職能僅僅停留在人事管理的初級階段。摩托羅拉公司人力資源部卻有效發揮了人力資源管理、開發的職能，在做好人事管理基礎性工作的同時，注重人力資源的開發和利用。公司與跳槽而去的人才保持聯系，足可見摩托羅拉公司人力資源部工作的認真、細致，人力資源部的職能得以充分顯現、發揮。追求內部管理至臻完善的公司或企業應予借鑒。
三、惜才理念讓人贊許
和許多公司一樣，摩托羅拉公司將人才的跳槽離去視作公司的一種損失。面對人才的跳槽，摩托羅拉公司采取了一種與眾不同的辯證思維方式。他們理解人才的跳槽行為，而且認為人才跳槽后的一段經歷對跳槽的人才而言是份財富，跳槽者個人能力將進一步的增強，潛力也進一步擴大，這樣的人才對公司而言更值得珍惜、擁有，更需要吸引回頭。摩托羅拉公司堅持了“尊重人”的原則，尊重員工離開公司的選擇。同時摩托羅拉公司還表現了“器重才”的原則，有才之士即便是離開了，公司也會努力讓你回頭的。正是有了這樣的惜才理念，李重彪得以重回摩托羅拉并被委以重任，正是有了這樣的惜才理念，使得摩托羅拉公司門庭若市、人才濟濟。
四、企業文化彰顯風采
摩托羅拉公司與跳槽離去的人才保持聯系，反映了公司與員工之間的親和力。跳槽離去的人才愿意重回公司，體現了公司對員工的吸引力。人才跳槽離開后，為重回公司，寧愿將已經得到的經濟補償金歸還給公司，這一點更充分說明，摩托羅拉公司已經不再將經濟利益因素作為吸引人才的重要手段。他們將吸引人才的重心上升到一個更高的境界，那就是摩托羅拉公司博大精深的企業文化。這種企業文化的意義深遠，洋溢著十足的自信和無盡的魅力，這種企業文化像寶石一般點綴了摩托羅拉，更像流水一般滋潤了這片樂土。這么好的公司，這么好的管理，這么好的人文環境，人才離去后當然會后悔，跳槽后當然愿回頭。在知識經濟時代，優秀的企業文化使摩托羅拉公司毫不掩飾地放射出她無盡的風采。
職場貼士：老提大人物名號以自抬身價。舉例說，你前任老板是個室內設計師，你曾協助她裝潢某位名人的宅邸，名人的排場和派頭并不值得你大書特書。假使你真的與某些社交名流為友，留心別造成你在吹噓自己的印象。
