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據悉，中華全國總工會將從今年起，用3年時間全面推進企業建立工資集體協商制度，目前時間表和進度表已經明確出臺。

但值得反思的是，對此利好網友并不看好，很多人對實際操作效果表示擔憂，甚至有人說風涼話。

網友的這種反應不難理解。一方面，我國近些年資本要素的“強勢”與勞動力要素的“弱勢”，已經形成過大反差。“資本為王”與“就業難”的雙重擠壓，留給勞動者的話語權極為逼仄。失衡的天平之下，工資集體協商能否“商”出有利于勞動者的結果，不可過早樂觀。另一方面，作為“集體議價”的企業工會發育不良，功能缺失，在一些基層甚至被官方視作“破壞招商引資”的因素予以壓制。除非工會地位迅速提升，否則工資集體協商恐成空談。

更關鍵的是，人們往往看到上述無奈現實，卻沒有看到其背后更深層次的、某種已經固化的理論偏差。那就是，物化的資本要素的利潤索取權被視為天經地義，而“人力資本”的利潤索取權則遠未確立，甚至還沒有進入人們的視野。

是時候旗幟鮮明地確立一種理念了：人力資本應該具備對企業利潤的索取權。因為從根本上說，勞動者收入長期低位徘徊，表面上看是工資增長機制受滯，本質上卻是勞動者始終被視為資本的配角或附庸，被排除在利潤分配范疇之外。試想，當勞動者從理論上被剝奪了利潤索取權，單靠“工錢”怎么可能獲得與其貢獻成正比的回報？

盡管我們已逐漸承認“人力資本”這個詞，但其意思仍然側重于“人力資源”，事實上還沒有將其視作一種“資本”。“按要素貢獻分配”，在不對等的話語權下，資本的“要素貢獻”被無限夸大，而勞動者的“要素貢獻”被長期忽視甚至刻意貶低。就連央行行長周小川也坦言，目前廣大勞動者只分享到較少的公司利潤的現狀亟待改變。

固然，沒有物化的資本投入，企業不可能啟動并運作。但更顯然的是，物化的資本必須通過人的創造性勞動，才能被注入“價值生命”，具備潛在利潤。而一個長期的悖論則是：在一個勞動者本該當家做主的天地里，我們的分配關系卻長期不利于勞動者，而是朝著偏袒物化資本所有者的方向一路狂奔。資本和勞動力要素回報的畸高和畸低，嚴重遏制了勞動力的創造激情和主動性，從而導致我們所說的“效率優先”，僅僅體現為企業微觀意義上的“收益”，而非社會整體發展層面上的“效率”。

某種意義上說，在物化資本短缺階段，“資本為王”、“勞動為輔”在所難免。但社會在發展，隨著物化資本的日益充裕，隨著人們對市場經濟的洞悉參透，人力資本的無可替代性必然得到更多的認同。尤其是在我國，隨著所謂“劉易斯拐點”的到來，勞動力的相對短缺將令勞資關系尋找一個新的平衡點，從而在理論和實踐上均確立人力資本的地位與權益。

當這一天到來時，工資集體協商才能順理成章形成真正的“勞資共贏”。而且除了工資，勞動者還將如晉商的“頂身股”方式那樣，以員工持股、期權等方式分享企業利潤，嵌入企業生命肌體，從而更好激活勞動者的主動性與創造性。這時的社會，消費能力將更旺盛、發展將更有活力、勞動與所得將更公平、勞資關系人際關系將更和諧。職場貼士：處于立業期，充電計劃應側重于提高自己的專業技能，看自己的下個目標崗位需要哪些方面的專業技能，從而有針對性地進行補充

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