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　　薪酬福利管理是很多企業(yè)的種農(nóng)藥內(nèi)容，然而大部分的企業(yè)不了解怎么制定薪酬福利的方案。下面為您精心推薦了企業(yè)薪酬福利管理規(guī)定，希望對(duì)您有所幫助。

　　1.本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應(yīng)公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)價(jià)值、能夠有效激勵(lì)員工的薪酬福利機(jī)制。促進(jìn)“企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值共同提升” ;理念在公司的貫徹實(shí)施。

　　2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡(jiǎn)稱公司)簽訂勞動(dòng)合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問(wèn)費(fèi)的人員不適用績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、福利、假日等條款。

　　3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據(jù)員工個(gè)人工資業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果發(fā)放的的年度獎(jiǎng)金;根據(jù)《員工手冊(cè)》獎(jiǎng)懲條例給予的單向獎(jiǎng)金及總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì);法律規(guī)定的社會(huì)保障、住房公積金;公司提供的過(guò)節(jié)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、防暑降溫等其他補(bǔ)充福利;公司為骨干員工提供的股權(quán)激勵(lì)等其他特殊激勵(lì)。

　　4.職責(zé)分工

　　4.1 信諾總經(jīng)理

　　4.1.1 初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬 IDU/薪酬調(diào)整方案等提交董事會(huì)討論/決策.

　　4.1.2 審核、決定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整;審核、決定內(nèi)部年度獎(jiǎng)金分配方案;審核、決定部門經(jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金系數(shù);審核、決定單筆超過(guò) 2000 元的各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)金及總經(jīng)理特別獎(jiǎng)

　　4.1.3 核準(zhǔn)月度薪酬總表及明細(xì)表、總額范圍內(nèi)的各項(xiàng)單項(xiàng)福利費(fèi)明細(xì)表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。

　　4.1.4 公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權(quán)限僅可授權(quán)于主管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)成員，不可授權(quán)于其他領(lǐng)導(dǎo)成員。

　　4.2 人力資源部

　　4.2.1 是負(fù)責(zé)公司薪酬福利工作的唯一部門負(fù)責(zé)擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過(guò)董事會(huì)或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。

　　4.2.2 進(jìn)行調(diào)整調(diào)查/內(nèi)部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、薪酬水平調(diào)整的建議報(bào)總經(jīng)理或董事會(huì)審核后執(zhí)行。

　　4.2.3 根據(jù)公司業(yè)績(jī)、各部門業(yè)績(jī)提出年度獎(jiǎng)金分配、績(jī)效獎(jiǎng)金的系數(shù)等級(jí)調(diào)整建議報(bào)總經(jīng)理審批;

　　4.2.4 根據(jù)新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)及用人部門建議對(duì)在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報(bào)總經(jīng)理審批。4.2.5 按時(shí)發(fā)放基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金;繳納公司承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金; 發(fā)放其他單項(xiàng)獎(jiǎng)金、補(bǔ)充福利;代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金。

　　4.2.6 按照員工關(guān)系管理制度，進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。

　　4.3 各部門經(jīng)理

　　4.3.1 提出本部門年度崗位、人員、職級(jí)計(jì)劃，有人力資源部復(fù)核后報(bào)公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù);對(duì)經(jīng)過(guò)批復(fù)的本部門年度薪酬總額負(fù)責(zé)。

　　4.3.2 在公司核定的各級(jí)系職級(jí)薪酬參考范圍內(nèi)會(huì)同人力資源提出新員工薪酬建議;根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)建議; 根據(jù)員工能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。

　　4.3.3 根據(jù)公司核定的部門獎(jiǎng)金總額，按照公司制定的分配政策和員工績(jī)效結(jié)果提出本部門內(nèi)部分配的具體建議。

　　4.4 薪酬核定權(quán)限按照逐級(jí)核定原則進(jìn)行;總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導(dǎo)成員薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)建議報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn);人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導(dǎo)提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)建議，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn);部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)建議，經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后保總經(jīng)理批準(zhǔn)。部門經(jīng)理以下人員無(wú)薪酬核定權(quán)限。

　　1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。

　　2、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書為依據(jù)。

　　3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪資走勢(shì)分析等。

　　4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

　　5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

　　6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。

　　7、不同職位有不同職位的級(jí)別，一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：

　　采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。

　　履行告知義務(wù)

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取恰當(dāng)?shù)膫鞑デ溃瑢⑵髽I(yè)的福利政策告訴所有員工，比如把福利政策明明白白寫進(jìn)員工手冊(cè)。一定要讓員工周知企業(yè)有什么福利，不同的福利對(duì)自己的要求是什么，明確自己應(yīng)該朝什么方向去努力。這是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，也是尊重員工知情權(quán)的需要。

　　區(qū)分福利層次

　　要按對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度，將福利設(shè)定不同的等級(jí)層次。要規(guī)定什么樣的福利屬于保障性福利，是全體員工都應(yīng)享有的;什么樣的福利屬于 績(jī)效性福利，只有工作績(jī)效達(dá)到時(shí)才能享有，而且達(dá)到不同的績(jī)效，享受不同的績(jī)效福利。

　　適時(shí)增減福利項(xiàng)目

　　企業(yè)績(jī)效隨著市場(chǎng)環(huán)境變化會(huì)有起落，企業(yè)的福利一定要及時(shí)反映企業(yè)績(jī)效的變化。企業(yè)績(jī)效轉(zhuǎn)好，應(yīng)當(dāng)適時(shí)地增加一些新的福利項(xiàng)目;企業(yè)績(jī)效下降了，也要相應(yīng)地暫時(shí)性裁減部分福利項(xiàng)目。通過(guò)員工福利變化，要讓員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關(guān)的潛意識(shí)。

　　特色福利

　　企業(yè)必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企業(yè)有能力增加福利投入時(shí)，可以本著“人無(wú)我有、人有我精”的原則，設(shè)定福利項(xiàng)目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創(chuàng)新一些不茍同于別的企業(yè)的福利項(xiàng)目，保持福利的新穎特征。

　　自助式分配

　　不同員工有不同的需要，福利分配應(yīng)當(dāng)充分尊重員工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的選擇，對(duì)員工和企業(yè)兩全其美。員工可以發(fā)揮主動(dòng)性，盡己所需，企業(yè)不用強(qiáng)迫，收效顯著。不過(guò)這種方式需要企業(yè)有能力提供可選擇的多樣化方案。

　　公正兌現(xiàn)

　　一方面，要求企業(yè)管理者說(shuō)到做到，言行一致，做出的對(duì)員工許諾，在時(shí)機(jī)成熟時(shí)一定要兌現(xiàn)。不能當(dāng)企業(yè)績(jī)效不好時(shí)取消員工福利，要求員工理解;而當(dāng)企業(yè)績(jī)效見(jiàn)增時(shí)，對(duì)員工的呼聲卻充耳不聞。另一方面，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工福利時(shí)，要讓群眾心服口服，讓群眾了解該項(xiàng)福利確確實(shí)實(shí)就是該人應(yīng)當(dāng)享有的。可以將享有特別福利的員工名單進(jìn)行公示。

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