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　　有很多的人都想要成為大學(xué)教師,但是不知道大學(xué)教師薪酬待遇如何。下面是職場百科網(wǎng)小編為你精心推薦的大學(xué)教師的薪酬福利待遇，希望對您有所幫助。

　　一般來說，大學(xué)講師是成為大學(xué)教授的必經(jīng)之路。教學(xué)、研究、輔導(dǎo)學(xué)生，在工作中積累教學(xué)經(jīng)驗、探索學(xué)術(shù)見解。在大學(xué)里針對他們所擅長的領(lǐng)域開課或授與學(xué)生專業(yè)訓(xùn)練，同時深耕于自己專精的學(xué)科，以發(fā)表論文的方式來獲得職業(yè)的認(rèn)可，在授課、訓(xùn)練、書寫論文這幾個方向里取得平衡。

　　大學(xué)講師的工資基本上由四大塊組成：職務(wù)工資+津貼+課時費(fèi)+補(bǔ)助。年輕的大學(xué)講師在剛參加工作時的工資并不高，但隨著科研項目和相關(guān)教學(xué)活動的增多，大學(xué)講師年收入還是比較可觀的。

　　但是因為教師的頭街身份職稱不同，收入待遇相差比較大。有數(shù)據(jù)顯示，我國大學(xué)教師平均月收入為5478元，年薪不足7萬。另外，本科教授平均收入為7947元，年薪不足10萬。本科講師月收入只有5011元，高職高專講師月收入僅4646元。

　　然而要成為大學(xué)老師，首先學(xué)歷要求，基本上都是碩士起步，同時還包括第一專業(yè)與所應(yīng)聘崗位專業(yè)相近。其次是職稱要求，有的崗位有職稱要求或者人才水平要求。比如要副教授以上職稱等等。當(dāng)然給的待遇也會比一般博士高很多。

　　現(xiàn)在有不少高校新進(jìn)人員其實不是事業(yè)編制，叫外聘合同制職工，同工同崗但不同酬。推進(jìn)高等教育改革和發(fā)展，一直行進(jìn)。要想提高高等學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和科研數(shù)量，那么高校教師的薪酬福利也得相應(yīng)提高才行。

　　薪酬福利是企業(yè)或者公司給員工們發(fā)放的報酬，以及給有貢獻(xiàn)的員工的補(bǔ)助，主要通過節(jié)假日，或公司有重大進(jìn)步的時候發(fā)放。

　　薪酬必須對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

　　薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。公平性和競爭性是維護(hù)員工對薪酬滿意度的兩大原則，公平性可以通過公司的組織、職位系統(tǒng)和評價系統(tǒng)完成。烽火獵聘資深顧問認(rèn)為目前企業(yè)面臨的問題是如何能保證支付的工資在市場上具有競爭性，也就是如何根據(jù)薪酬策略，將本企業(yè)的薪酬與市場實際水平進(jìn)行比較，以確定支付的薪酬的相應(yīng)范圍。這就必須從外部獲取相關(guān)的情況，包括熟人問訊、收集候選人薪資信息、個別職位非正規(guī)調(diào)研等，但是這些信息不具備完整性和系統(tǒng)性。

　　薪酬調(diào)查就是用來解決這一問題的。在企業(yè)整個薪酬戰(zhàn)略體系中，薪酬調(diào)查就是一個接口，通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，由此可以檢查出自己所支付的薪酬與預(yù)想的水平是否一致，或根據(jù)市場數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。

　　企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，其參考依據(jù)必須是客觀準(zhǔn)確的，所以，薪資調(diào)查應(yīng)當(dāng)在嚴(yán)密而科學(xué)的體系中進(jìn)行，它必須由權(quán)威的調(diào)查咨詢機(jī)構(gòu)來組織并實施。理論上講，任何調(diào)查結(jié)果都不可能是實際市場值的完整反映。

　　薪資福利調(diào)查的目的是使用科學(xué)而系統(tǒng)的方法，通過合理的職位、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)、競爭者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實值。當(dāng)分類越細(xì)則越接近市場值，但是成本也越高，價格也越貴。

　　福利政策正確導(dǎo)向

　　企業(yè)采取福利措施，目標(biāo)是使員工行為與企業(yè)行為保持高度一致， 有效地將廣大員工團(tuán)結(jié)在一起，群心群力，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。福利從本質(zhì)上講又是一種補(bǔ)充性報酬，既然是報酬，應(yīng)當(dāng)以員工支付合理勞動為對價。因此，企業(yè)的福利政策要涵蓋福利設(shè)定的目標(biāo)和相應(yīng)的對員工行為的要求兩方面內(nèi)容，具備對員工的認(rèn)識和行為進(jìn)行正確導(dǎo)向的功能。一項企業(yè)福利政策，應(yīng)當(dāng)向員工表達(dá)和傳遞下述信息：

　　·員工福利與企業(yè)績效相掛鉤

　　·員工福利與個人工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)相掛鉤

　　履行告知義務(wù)

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取恰當(dāng)?shù)膫鞑デ溃瑢⑵髽I(yè)的福利政策告訴所有員工，比如把福利政策明明白白寫進(jìn)員工手冊。一定要讓員工周知企業(yè)有什么福利，不同的福利對自己的要求是什么，明確自己應(yīng)該朝什么方向去努力。這是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，也是尊重員工知情權(quán)的需要。

　　區(qū)分福利層次

　　要按對企業(yè)貢獻(xiàn)程度，將福利設(shè)定不同的等級層次。要規(guī)定什么樣的福利屬于保障性福利，是全體員工都應(yīng)享有的;什么樣的福利屬于 績效性福利，只有工作績效達(dá)到時才能享有，而且達(dá)到不同的績效，享受不同的績效福利。

　　適時增減福利項目

　　企業(yè)績效隨著市場環(huán)境變化會有起落，企業(yè)的福利一定要及時反映企業(yè)績效的變化。企業(yè)績效轉(zhuǎn)好，應(yīng)當(dāng)適時地增加一些新的福利項目;企業(yè)績效下降了，也要相應(yīng)地暫時性裁減部分福利項目。通過員工福利變化，要讓員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對企業(yè)的認(rèn)同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關(guān)的潛意識。

　　特色福利

　　企業(yè)必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企業(yè)有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則，設(shè)定福利項目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創(chuàng)新一些不茍同于別的企業(yè)的福利項目，保持福利的新穎特征。

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