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      職場新人在面試時，在面試官問起，為什么加入我們公司的時候，都會說想學點新東西，求職者覺得這樣說謙遜，能表明自己學習能力強，但面試官聽了可不一定那么愉快。如果你在這里學有所成，翅膀硬了，是不是就要跳槽走了，我們培養你這么久，不是為了給自己添堵的。

　　員工與企業之間的相互淘汰是必然現象，當企業跑的比員工快了，那么員工就會被淘汰；當員工跑的比企業快了，那么員工就會淘汰企業，這本身就是一種物競天擇的過程，別動不動就冠以情感和忠誠來相互綁架。你怕員工翅膀硬，員工還擔心你這個后臺不夠硬呢。

　　避免員工“翅膀硬了就飛”的應對辦法：

　　一、簽訂保密協議和合同中的競業限制條款

　　能人要離開公司，作為HR肯定要好言相勸，如果能留住自然好，如果實在留不住，也不能放虎歸山，萬一跑到競爭對手的公司或自立門戶與公司競爭，將成為未來公司的重大隱患。

　　作為HR一定要有防范意識，可以讓員工與公司簽訂一份保密協議或在合同中約定競業限制條款，當然員工不能跟公司白簽，公司要根據協議的內容付給員工保密費，直到保密期到。與員工簽訂競業限制條款則要更謹慎，競業限制的期限和義務、經濟補償標準、經濟補償的支付時間以及條款解除的條件都要明確，否則稍有不慎，企業就有可能陷入支付高額經濟補償金的危險。HR要向員工的上一級領導商討，依據員工掌握的機密和崗位性質來定。

　　二、把能人的知識、技能留下

　　能人一定很有本事，這些本事不能因為員工離職了，本事就一起帶走了，接手的人誰都不會做。不知道大家是否聽說過知識管理?能人不會心甘情愿地將看家本領交給下屬。如果他的絕活被學走，可能對自己有威脅，持這種心理的員工很多。

　　HR則可打著公司的名義，通過知識管理的手段，將隱性知識顯性化，把能人的絕活和經驗都挖掘出來，形成文字或視頻等可以傳播和分享的知識。萬一哪天能人離職，他的繼任者通過顯性化知識也能基本掌握工作的訣竅。知識管理對于小公司來說尤其重要。知識存儲的方式很多，可以有視頻、音頻、PPT課件、案例、作業指導書、照片等多種存儲的形式，并將員工的晉升、加薪、績效考核、榮譽獲得與知識管理掛鉤。

　　三、提前訓練新人接班

　　這個大家很容易理解，就是離職后要有新人接班。繼任者計劃實施不能等能人要走了才做。公司風平浪靜、風和日麗的時候就要進行。HR的話不要講得太明，要有策略。比如不要說這個人訓練后以后就是代替你的，能人感到了威脅就什么都不教了。

　　HR要告訴能人，你們培養好下屬是為了你將來更進一步的晉升。如果你的下屬老是一個水平。你想晉升公司都不敢放，因為你在這個崗位是無可替代的。只有你把下屬培養起來了，他可以代替你了，你才能安心晉升。其實事實也如此，不是所有能人訓練好了接班人，他被“卸磨殺驢”了，能人在更高層次創造更多價值。

　　四、留人要留心，福利政策牽絆他

　　特別是對于一些高級人才，他們已基本衣食無憂，金錢就不再是他們工作的唯一目的，這些人更看重將來的發展、公司的平臺和自身價值的實現。對于核心員工要多關懷，感情留人。建議公司多推崇忠誠的企業文化，工資福利向忠誠者傾斜。

　　五、大樹底下好乘涼，筑巢引鳳

　　員工要離開一定對公司有不滿，盡管這種不滿的原因有多種。小企業要不斷壯大公司，改善員工工作環境和條件。公司規模越大、實力越雄厚、業務狀況越好，越有利于留住人才(能人)。把“巢”筑好了，就等著“良禽擇木而息”了。

　　六、歡迎再回來

　　俗話說：道不同不相為謀。天要下雨，娘要嫁人，不是好鳥就讓他飛吧。但對于飛出去的好鳥，老板要有容人的氣度和胸懷，如果能人還想回來，就再給他一次機會。

　　七、利益共享

　　公司要想能人長期為公司所用，最好的辦法莫過于利益共享、風險均攤。華為為什么能發展如此快，戰勝諸多外企、國企的競爭對手？任正非很早就考慮到如何讓大家團結在自己周圍為共同目標奮斗的問題。華為通過員工持股計劃，使60%以上的員工成為了公司股東，而任正非自己的股份卻不斷被稀釋，到目前只剩下1.35%。

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