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　　雖然以中國為代表的全球經濟已有一定程度的回暖態勢，但這也很難阻擋人們對未來經濟不確定性的擔憂。與此同時，在人才市場經歷過08、09兩年的波動后，企業對人才流失及錯誤雇傭成本都有了更深的認識，因此，企業的人才選拔政策變得比以往任何時候都來得謹慎。 

　　據了解，以專業工具代替傳統人工方式進行人才測評與選拔在歐美主流企業中非常普遍，覆蓋率已超71%，但在中國這個數字卻非常低。在成本與效率的博弈之下，2010年或者會成為人才招聘與測評工具普及應用的爆發之年。

　　二、畢業生快速增長 校招規模將破記錄 

　　2010年超過650萬的畢業生進入職場，讓校園招聘的規模再次被改寫，在增加可選人才數量的同時，招聘的難度也有所增加。近年來，校園招聘已經被越來越多的企業作為人才儲備與補充的重要途徑。這一方面是由于畢業生較好的可塑性與學習能力，另一方面，企業還可以通過校園大規模招聘的方式，擴展自身的美譽度，提升企業形象。但校園招聘較單一的應聘程序實施起來更加困難——除范圍廣、地點繁多等因素，對應聘者進行公平且大規模的選拔考試就讓不少企業頭疼不已。 

　　根據全國普通高校畢業生統計數據來看，2010年全國畢業生人數為652萬人次，較2009年增加了41萬人，增長率雖較上年有所下滑，但仍高達6.71%。這也意味著企業的校園招聘規模也將再刷歷史記錄，難度也將隨之增加。

　　三、高級人才難覓 企業將更關注綜合素質考核

　　高端人才在企業占據關鍵崗位，往往對于企業成敗會有舉足輕重的影響。由于高端人才相對稀缺，且流動性較大，幾乎每個企業，特別是中小型企業，都存在或多或少的高端人才缺失問題。而這種缺失在“求賢若渴”的大環境的影響下，被不斷放大，造成不少企業片面追求高端人才而走“彎路”。如有些企業只看重學歷或者工作經歷等，但這些簡單的指標并不能全面反映出人才的深層潛能。于是就會出現原本合格的高端人才，卻并不適合企業的真正需求。

　　四、招聘持續網絡化  簡歷篩選與管理工具受寵

　　網絡招聘在被廣泛接受，給企業帶來經濟、便利的同時，海量簡歷的沖擊也增加了HR篩選與整理的難度了時間。有調查顯示，網絡招聘在2009年已成為企業繼獵頭外的第二大招聘途徑，但我國企業在人員招聘時所花費的成本仍然高達50%以上。對此，有業內人士認為，在成本壓力之下，2010年的招聘市場，將會在網絡化趨勢不變的基礎上，催生信息化、數據化工具的使用熱潮。

　　五、金融、高科技類人才緊俏 權威性招聘手段

　　金融與高科技人才是招聘市場中永遠的“貴族”，當然2010年也不會例外。雖然金融危機讓近年來“跑贏市場”的金融人才稍稍受挫，但隨著經濟的回暖，特別是我國金融業的企穩發展，使得相關人才需求逐漸走回此前態勢。根據統計，自2009年8月起，國內對金融人才需求量開始穩步提升，其中12月需求量較1月增加超過二成。  

　　六、招聘市場走強 人才滿足量增加 

　　企業對人才需求量的增加，使得市場熱度隨之走強。也吸引著越來越多的人才加入需求之中，這也使企業的選擇面更為寬廣。由于金融危機的影響，就業壓力不斷增大，2008年與2009年上半年內，失業人數持續積累。聯合國國際勞工組織(ILO)2010年1月27日發布的《2010年全球就業趨勢》顯示，受經濟危機影響，2009年全球失業率達6.6%，失業者總數近2.12億人。同時根據中國人保部的統計，2009中國失業率為4.2%，而中國社會科學院甚至認為，失業率已攀升到了9.4%。

　　但2009年下半年開始，人才需求又開始呈現上升趨勢，進入2010年之后，這種趨勢仍然明顯。根據此前預計，2010年第一季度中國企業增加員工人數的比例將達19%，較2009年第四季度增長了2個百分點。這使得在金融危機中失去工作，甚至怯于跳槽的“臥槽”族都紛紛加入到新的一輪人才選拔當中，這也使得企業的選擇層面不斷擴展。而在眾多應聘者中，挑選出合適的人選就成為2010年人力選拔工作的重點之一。
 

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