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　　傳統的面試是HR和求職者在一個比較正式的場合里（公司），進行一問一答式的提問，人力資源面試官通過這樣的方法判斷求職者是否公司的職位。然而由于場合以及其他問題，這種傳統的面試方法并不能幫助求職者找出合適的求職者。

　　案例：小紅是一家網絡公司的HR，前不久為公司招到了一名運營管理。這名運營管理之前并沒有做過管理，只是運營專員。但是HR通過面試感覺這個人業務非常熟練，比較適合做管理的工作。

　　然而招到之后就后悔了，這個人雖然業務比較熟練，但由于之前沒有做過管理，把運營部門整的一盤散沙。不久就被公司給開了，小紅也招到了領導的批評。

　　其實小紅也是挺委屈的，通過傳統的面試很多求職者給人展現的是精明強干的一面，一個人的性格又如何通過面試來判斷呢？為了解決這個問題，近些年又流行起一股飯桌面試。

　　場景：人力資源面試官把求職者約到一家餐廳進行面試，吃飯環境是最能反映出一個人本能的絕佳場地。通過飯桌面試人力資源面試官可以從求職者身上得到以下信息。

　　1.從不倒水，哪怕自己的水杯沒水了，也要等別人來倒。這種人可能在家里被家人照顧、呵護慣了，在外面依然扮演被保護動物的角色；也有可能是性格內向，不善張羅，怕引起注意，害怕出錯。

　　2.只給自己倒水，不管身邊的人。這種人通常很自我，不考慮別人的感受。如果是招聘一個技術高手，我們通常會不太介意，但要警惕，這種人的合作性可能會稍弱。

　　3.先給自己倒水，然后再給別人倒水。這種人也比較自我，但還是稍微懂得看看周圍環境。

　　4.先給別人倒水，再給自己倒水。這種人比較難以判斷，要多增加些考察項目。

　　5.很恭敬（或熱情）地給別人先倒水（從表情、眼神到手勢），再給自己倒水。這種人比較適合做營銷人員。

　　6.無需為自己倒水的時候，也能隨時很恭敬（或熱情）地給別人倒水。這種人比較醒目，隨時注意、揣摩別人的需求，在很多場合都容易反客為主，有機會的話就會主導環境的氛圍。

　　這只是一個簡單的倒水，卻能很好地判斷出一個求職者的內在信息，判斷出求職者是否適應公司的職位。

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