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　　招聘會一直在努力改變其“廉價品超級市場”的形象。3月份以來，為了趕上今年第一波招聘熱潮，上海僅大型招聘會就舉辦了11場，更不用說其他大大小小的固定招聘會。為了最大限度地吸引求職者和用人單位，招聘會呈現出前所未有的多樣性。

　　爭塑“高端”形象作為業內知名的外企服務公司，上海對外服務有限公司（Fesco）在其上周末主辦（3月26日）的“上海。長江三角洲名企優才洽談會”上繼續“祭”出“名企”牌。這是該公司連續第三年舉辦大型的現場招聘會，由于有著諸多世界500強客戶參與招聘，將近一個月前，就有不少外地求職者專為這場招聘會“慕名”而來。

　　據主辦方介紹，這次招聘會共有400多家國內外知名企業參與，20%為世界500強企業，如ABB、飛利浦、匯豐銀行、畢博等……這種“高端形象”使得該場招聘會的免費門票在高校中被炒至50元的高價，當天現場更是涌進了3萬余名求職者。

　　在此之前，申城已有多家才市打出“高端牌”中國上海人才有限公司在2月和3月間推出“3000”系列才市，凡在才市中招聘的職位，月薪均在3000元以上，并且提供企業現場面試。而時代人才有限公司3月12日在上海商城舉辦的“招聘就職見面會”也是打出了“中高級招聘會”的牌子，求職者必須驗資入場，未達到一定條件將被拒之門外。

　　雖然“中高級”才市不是“新發明”，但在今年，好幾家才市同時高舉“高端牌”就頗有深意，似乎都在力求擺脫現場招聘會“低端”的形象：除了參展企業中不乏名企外，一些以往只會通過推薦或者獵頭招聘的中高級崗位，也開始屢屢出現在現場招聘會中。

　　“不是說現場招聘會就是低端的，才市應當分出層次，不少企業的中高端職位有著大量人才需求，有市場，就有提供服務的空間。”上海市人才中介行業協會秘書長朱慶陽說。而對于招聘會主辦方來說，只有提高才市的層次，才能吸引更多層次較高、有工作經驗的成熟人才參加，企業招到適合的人才，才愿意為招聘會埋單。時代人才的負責人告訴記者，由于打出高端牌，他們舉辦“招聘就職見面會”開出的攤位費達到2000多元，比起一般的招聘會價格高出將近一倍。在目前現場招聘會利潤極薄的現狀下，主辦方向“高端”的探索，不失為才市突破困境的一種嘗試。

　　不過，業內人士對此仍抱著一絲憂慮。按照“行規”，中高級人才的招聘主要仍是通過中介推薦或獵頭，用現場招聘的方式，成功概率不是很高。現場招聘會究竟能否從中分得一杯羹，“一切還需要市場來檢驗。”朱慶陽說。

　　久違的求職服務招聘會是為求職者而開，還是為招聘企業而開？雖然業內一直呼吁“招聘會也要樹立服務意識”，但是，自從取消招聘會門票后，招聘會的服務幾乎只局限于企業身上，而對求職者服務的投入卻漸漸銷聲匿跡。

　　不過，在“上海。長江三角洲名企優才洽談會”上，記者又看到了久違的攤位報。雖然需要收取一塊錢的費用，但對于求職者來說，有了這么一份攤位指南，無疑對他們現場的求職有著莫大的幫助。

　　從近期其他幾場招聘會上，記者觀察到，不少主辦方開始重新拾起“服務”意識，把心思放在求職者身上。時代人才近期通過網絡將招聘會企業職位信息提前公布，哪些企業提供什么樣的崗位全都一目了然，求職者只要事先稍加了解，就可以有的放矢地在招聘會上尋找自己心儀的企業。該公司負責人李彥抒說，這項服務避免了求職者在招聘會上盲目投簡歷的情況，同時，來的人目的性更明確，也有助于企業能夠招到更多適合的人才，而不是收到一大堆無效簡歷，可以說是兩頭兼顧。

　　同時，網絡也成為現場招聘會提供服務的又一配套手段，網上網下結合的招聘方式逐漸成為流行。在外服“名企優才洽談會”上，應屆大學生們可以將簡歷投放至招聘會特設的“畢業生簡歷投放處”。招聘會負責人嚴裕民告訴記者，求職者即使在招聘會上沒有找到心儀的職位，外服也會通過他們的人才儲備庫，為求職者進行職位匹配。

　　無獨有偶，時代人才也在網上開辟了類似的“簡歷職位匹配平臺”。主辦方先通過簡歷對求職者進行篩選，如果本次招聘提供適合該求職者的職位，就會向求職者發出應聘邀請函，作為參加招聘會的憑證。“這一是為了控制人流，二是讓更多合適的人才來參加交流會。”李彥抒說。

　　不過，為求職者提供類似的服務，勢必要投入大量的成本，這也是其他一些人才市場猶疑的最大原因。一些才市試圖通過對求職者收取一定費用加以平衡，卻受到了求職者“變相收費”的質疑。對此，人才中介行業協會秘書長朱慶陽表示，對人才中介機構而言，最重要的是品牌和服務，針對求職者的服務同樣重要，可以收取適當費用，市場行為自然有市場評判。

　　名企自己搭臺上海貝爾阿爾卡特2月26日在上海展覽中心召開了今年第一場企業專場招聘會，這家知名企業過去2年中總共只參加了3次大型招聘會，相比之下，他們一年中卻要在全國舉辦15場左右的貝爾阿爾卡特專場招聘會，用自己的品牌吸引人才。招聘經理高立川告訴記者，相對于大型招聘會，企業專場招聘會方向更為對路，來的都是與招聘職位條件相當接近的求職者，因此，這種招聘方式的效果相當好。

　　目前，這類企業自辦的招聘會開始成為新興的招聘方式，在最近的求職報刊上，更吸引求職者眼球的莫過于這些企業獨立發布的招聘會廣告。大企業、高職位、場地都設在高檔賓館……這些最能刺激求職者神經的元素加在一起，傳達的信號只有一個——好工作。

　　能自己辦招聘會的企業，大多實力雄厚。高立川透露，上海貝爾阿爾卡特在企業招聘會上的成本投入在幾十萬上下，相比之下，參加一場普通招聘會，即使是VIP的攤位，價格最多只有五六千。“但是，現場招聘會的效果還是差很多，雖然能收一大堆簡歷，但跟我們職位條件相符的不多。”高立川說。

　　上海貝爾阿爾卡特的企業專場招聘會十分緊湊，簡歷篩選、一面、二面都會在當天完成，以此保證招聘會的有效性——一天下來，能闖過三關的求職者基本上就已經一只腳跨進公司了。由于事先在廣告上都已注明職位的性質、工作背景等條件，因此，赴會的求職者都相當有針對性。雖然仍不乏碰運氣者，但只占少數。“比起現場招聘會，這是企業專場招聘會的最大優勢。”高立川說。

　　由于有了條件限制，2月26日的上海貝爾阿爾卡特招聘會上的人流量控制在了1000人左右。上海貝爾阿爾卡特在現場投入了50多人的人力資源部門員工，平均下來，每個工作人員負責的人數僅在20人左右，這也保證了當天招聘工作的效率，不讓求職者等待過久。一場招聘會下來，大約有30-35位求職者能夠達成意向。“雖然成本投入較大，但效果非常好，成功的人數比用其他方式招聘的多很多，對企業來說，結果更重要。”高立川說。

　　對求職者而言，企業專場招聘會避免了大型招聘會場面擁擠的難堪和漫無目的。在今年，華為，中興通訊等企業都采取了這種類型的招聘方式。不過，值得注意的是，專場招聘會對應聘者的要求頗高，往往不針對應屆大學生，因此，對一些尚無經驗的畢業生而言，或許會有些許遺憾。

　　外地招聘團高薪“攬才”

　　市場部主任，年薪15萬；人力資源部副主任，年薪12萬……在3月26日的“上海。長江三角洲名企優才洽談會”上，智聯招聘、成都商報和四川省外服組成的“川企赴滬招聘團”一氣帶來27家川企赴滬攬才，其中成都商報的兩個職位開出年薪絲毫不遜色于上海水準。首次來上海招聘，四川企業的聲勢頗為浩大。

　　雖然每年招聘會都少不了外地企業的影子，但今年的川企招聘團的目標卻是放在了上海的高端人才上。成都商報負責此次招聘的負責人告訴記者，他們開出的條件還是相當有競爭力的，短短的一個上午時間，他們拿出的兩個職位已經有了意向，并沒有原先擔憂的上海人才不愿流向四川的情況。而其他包括四川豪吉集團、成都三只耳集團、康新集團、博瑞集團等四川企業帶來的職位也都是副總、總經理助理、財務總監、銷售總監、軟件工程師等高端職位，智聯招聘的有關人士告訴記者，如此大規模的外地高級人才招聘出現在上海招聘會上并不多見。

　　招聘會緣何難打大學生牌？

　　主辦方 60%崗位給應屆生這次長三角名企招聘之所以吸引這么多求職者，除了其規模大之外，參加的企業名企多，層次高，且事先都公布了名單等等都大大增加吸引力。

　　據了解，在長三角招聘會上設攤的400多家國內外知名企業中，有20%為世界500強企業。匯豐銀行、友邦保險、花旗人壽、東芝、三菱等知名企業將集中亮相，世博集團及其旗下11家子公司也向社會公開招賢納才，總招聘職位達到6000余個。主辦方稱，這次招聘會專門向大學生事先發票是因為本次招聘會的崗位多偏向于應屆畢業生，有大約60%的崗位是專門針對應屆生的。

　　大學生　滿場都是經驗要求在招聘會現場，大部分設攤的企業，在招聘職位要求上都沒忘注明對經驗的要求。“至少5年相關經驗”、“至少同行業3年以上經驗”、“IT業、電子業相關工作經驗2年”之類的應聘條件比比皆是。“隨便看一家企業的崗位要求，就能找到‘經驗’二字。”上海外國語大學的一位同學說，“雖然有心理準備，這樣的大型招聘會應屆學生的機會不多；但這次招聘會專門到學校發票，以為情況好點，結果還一樣。”

　　“我都沒怎么投簡歷，轉了一圈，發現大部分職位都需要經驗，沒什么合適的工作。”一位上海大學的同學在上午10點多就匆匆準備離去。不少“見勢不妙”的大學生都和這位上大的同學一樣“無心戀戰”，還有不少人手機通知同學沒必要來了。來自浙江大學的幾個同學把帶來的簡歷都投了出去。好不容易從杭州趕過來，豈能白跑一趟。“我大概投了十幾份簡歷吧，什么單位都投。連四川的餐飲企業也投了。那些需要工作經驗的職位也投，HR反正都是很客氣地讓你留下簡歷等通知。不過我知道，沒戲！”

　　現狀　經驗是道永遠的坎某專業招聘會上，一家沿海企業在攤位上豎一招牌，上書：謝絕應屆畢業生。

　　3月26日，上海房產行業招聘會上，明確提出入門門檻：“大專畢業三年以上工作經驗；本科畢業兩年以上工作經驗；碩士畢業一年以上工作經驗；并特別指明：不設應屆畢業生崗位。”

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　　數不勝數的企業以經驗為由，把應屆大學畢業生拒之門外。試想，又有誰還會在舉辦招聘會這樁事上打大學生牌？不但是招聘會，、雜志、報紙刊登的招聘廣告，十有八九都是招聘有經驗的人。只有少數大企業舍得在新人上投錢，搞MT（ManagerTrainee）等項目。可畢竟有MT項目的企業不多，名額也就區區幾個，讓大多數的學生怎么辦？不斷有學生質疑“經驗檻”。“其實很多工作應屆畢業生完全能做，為什么企業非得加一條‘2年以上經驗’的要求。”

　　更令學生想不通的是：所有的企業，所有的崗位都需要經驗，那么應屆畢業生永遠找不到工作，永遠無法獲得職場經驗；所有的企業都指望別人來提供積累經驗的機會是不是太自私了？“誰來給我第一桶經驗？”成了應屆大學生求職的“吶喊”。

　　HR教你破解經驗這道關

　　對策1：解除企業的擔心貝塔斯曼商業服務有限公司人力資源總監舒強

　　一個工作經驗為0的應屆畢業生，一個工作經驗為1年的IT技術人員，同時去應聘某網絡公司的Sales.對于他們應征的崗位，兩個人的經驗都是0.可是為什么HR通常都會傾向后者？就是因為那個有1年不對口經驗的技術人員，雖然銷售經驗沒有，卻有1年的職場經驗，而這1年的職場經驗能減少HR的很多擔心。

　　擔心什么呢？根據我很多同事以及同行在用應屆大學生時遇到的各種問題，總結了這么幾點：1.太老實了。你讓他去財務處要數據，財務告訴他今天不是出數據的日子，于是他就回來了。然后你得親自跑一趟財務，告訴他們是總經理著急要用數據，然后拿到報表。

　　2.太驕傲了。剛到新單位就對別人的工作指手畫腳。

　　3.辦事能力不放心。你交待他做A，最后卻得到Z的結果。你要時不時監督他，你忘了問他進度，他就忘了干。

　　4.丟三拉四。發票、文件你給他，如果不是整理整齊的給他，就會丟掉幾份。甚至會把總經理簽過的文件丟了。

　　5.問這問那。問題太多，不知道自己觀察，自己想。

　　正是因為工作中表現出的這些種種不足，才讓用人單位對應屆畢業生不放心。如果你能證明你具備了企業所期待的職業素質，那么就能減少企業的擔心，經驗自然不再是門檻。

　　企業與學校完全不同，大學生需要改掉十多年來學生生涯養成的思考問題，做事的習慣。提前完成從學生到職場中人的角色轉換。通常，企業都會對員工有這樣的一些職業素質要求，包括：主動性、人際交往/溝通、組織計劃、自主學習和團隊精神。如果你能在大學里有意識地培養這些職業素質，那么求職遇到經驗檻時，你就可用事實減少對方的不信任。

　　對策2：用實習經歷說話某電子科技有限公司人力資源經理王群

　　我認為在校生應該好好利用寒暑假的時間參與短期社會實踐。這些實踐的經歷就是你接觸職場的好機會。雖然無法讓你深入職場，但至少會讓學生開眼界。求職的時候，就不會有一無所知的幼稚，井底之蛙的自負。

　　比如，今后想往營銷類發展的，假期就可做些促銷、銷售內務的工作，先有個體驗；希望今后在軟硬件開發方面有作為的，在校期間就要多編程，多些自己動手的實例，等等。那么，相對其他沒有任何職場經驗的應屆生，你就比較突出了。如果崗位限制不是很嚴格時，當以工作經驗為由拒絕時。你千萬不要馬上放棄，這時就可以把社會實踐的經歷當做工作經驗做以介紹。

　　因為我所在的是IT類企業，所以特別給一些學計算機的學生一些建議。在校期間不要只埋頭讀書，要注意獲取社會發展的咨詢。比如，軟件開發的新語言工具。

　　Tips

　　不是所有經驗要求都是絕對的

　　王群認為，很多時候大學生可根據職位的高低、職責的輕重，以及人數的多少來判斷“經驗”是不是硬指標。這個崗位只有一個名額；這個崗位是總監級的；這個銷售要負責整個西南地區……這時經驗就是硬指標。否則，經驗不是必備條件，僅僅是參考指標。

　　舒強告訴學生，海報、廣告上的描述是最Perfect的，包括職位核心職責的描述，應聘職位的要求等。并不代表非要完全符合才會吸納。大學生更多的時候應該是行動，而不是猶豫，思前想后。

　　不要硬碰硬，繞開門檻又何妨？

　　舒強同時強調，第一份工作要非常合適是很難的。所以，大學生不要有強求的心態。如果對方講明了需要經驗，除非你特別喜歡這個職位，不妨放棄。可以先嘗試別的工作，再慢慢調整。不是先就業再擇業的問題，而是通過實踐找到你真正喜歡又合適的工作。

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