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　　企業在招聘人才時除了組織社會招聘，有時還會走入校園展開招聘工作。校園招聘對于企業來說，既能盡早發現并招募到優秀人才，還是一次很好的企業宣傳。不過校招對于企業的人力資源部門也提出了更多的要求。

　　從目前的校招活動來看，企業一般都只進行了能力與性格的簡單測試,少了社會招聘的背影調查這一過程，所以面試官對應聘者的信息了解較少，尤其對于那樣經常參加面試的面霸級的學生來說，面試官很難難把握他個人的一些不足之處。

　　為了提高校園招聘的精準度，校招面試除了專業方面之外，一般還會加上無領導小組討論環節。與社招不同的是，對于大學生的無領導小組討論，面試組織者需要進行必要的“干擾”，干擾的主要目的是引導學生的抗壓能力與團隊合作能力。對于性格本身有一定的“缺陷”的學生，如果面試官有良好的組織能力，在合理的干擾之下一般都能判斷出學生的內在特質。

　　一般無領導小組討論的流程是：

　　1.考官提出討論題目。

　　2.請考生認真讀題，并準備發言提綱，時間5分鐘。

　　3.依照抽簽順序小組每位考生依次發言表明觀點并陳述理由，時間5分鐘。

　　4.考生進入自由討論，并須達成一致意見，時間20分鐘。

　　5.小組推舉一位代表進行總結陳辭，時間5分鐘。

　　一般情況下，對于討論題目不同的學生會有不同的看法，特別是要求大家達成一致意見時，常常會產生一些分歧。在常規的社招組織過程中面試官不能干擾，但對于大學生的面試，可以進行必要的干擾與控場。

　　比如如果面試官通過上面的討論還是有無法把握特性的學生，那么就可以要求再進行一輪“互評”環節，讓應聘的學生相互之間進行自我總結、相互點評對方的優點與不足。

　　通過面試者之間的相互點評，面試官可以看到學生的總結能力、分析能力、傾聽能力，特別是部分學生會為了突出自我進行相對犀利的點評，比前面的討論過程一般會更有針對性，更能激發部分學生因為不能接受同學的這種直接的點評而進行回擊。這時面試官應適當的引導與控場，可以允許矛盾突出但不要激化。在這個過程中是最能看出學生的內在特質并有效的進行把握。

　　總之，在面試時HR可以通過組織無領導小組討論來判斷學生的內在特質，提高校園招聘的成功率，避免招聘進來卻發現不合適的情況在招聘之后也要對人才進行必要的引導和管理。如果還是出現了員工表現與面試時的表現不符，難以勝任工作崗位或是與企業文化格格不入的情況，那么HR就要在進行必要的溝通之后及時處理掉，這對企業與員工雙方都有好處。

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