隨著公務員制度的完善和現代企業制度的初步建立,事業單位人事制度的改革已進入深入推進階段。由此,事業單位的深層次問題也隨之凸現出來,特別是事業單位對職工的勞動關系處理上出現了許多不盡如意的做法,導致矛盾激化。近幾年,事業單位的勞動爭議案件發生很多,且有日益增長之趨勢。
事業單位發生
勞動爭議的原因
通過調查分析,事業單位發生勞動爭議主要有以下幾類情況。
因對“臨時工”的管理上存有誤區引發的爭議。這些事業單位發生勞動爭議的主要對象是中央所屬、市屬及區屬事業單位的保潔工、綠化工、水電工等。由于長期受計劃經濟和人事政策的影響,有很多單位仍存有只把事業編制人員列為正式職工,而把編外人員作為“臨時工”的舊有觀念,忽視對“臨時工”的管理。隨著國家對事業單位人事制度改革的不斷深化,造成事業單位不得已對這些“臨時工”采取了草率處理的方式,導致爭議發生。
因對勞動合同管理不規范引發的爭議。根據調查,事業單位勞動合同管理不規范的現象普遍存在。這些單位往往不按規定的條件和程序隨意或違法解除勞動合同,使得職工對單位的做法不滿意,訴之仲裁委。
因未及時處理好原在編的離崗職工引發的爭議。從調查分析看,這些事業單位沒有及時處理好原在編的離崗職工的人事檔案。其主要對象是單位認為早已被口頭告知以違紀為由作出開除、除名、辭退的職工;原下海經商的離崗職工;出國人員。以上這些職工均以事業單位沒有及時把自己的人事檔案轉移到其戶口所在地的街道辦事處,使得自己現在領取不到失業救濟金為由,要求單位賠償由此帶來的損失,同時,要求事業單位給他們補繳社會保險費。
事業單位改制成企業化管理引發的爭議。這類事業單位主要指科研、衛生、教育、文化等非盈利機構。根據國家體制改革的需要,由原事業單位改制成企業化管理的用工單位。改制之后,出現如下問題:一是在雙方簽訂勞動合同過程中,特別是在確定勞動合同期限時雙方存有分歧,用工單位希望與職工簽訂短期勞動合同,而職工卻要求簽訂長期勞動合同或無固定期勞動合同。二是受原事業單位的性質決定,這些單位的職工大多是科研知識分子,改制后,這些職工的工作崗位變化很大、工資降低幅度也很大,對單位的做法不理解、不滿意。由此,產生勞動爭議。
事業單位按照人事政策處理職工引發的爭議。這些事業單位長期以來主要執行的是人事部門的政策,而對勞動政策缺乏了解。出現爭議后,這些單位往往從人事政策的角度處理職工,但是,從勞動部門的角度,事業單位的做法很可能違反了勞動政策。
預防事業單位勞動爭議發生的對策
為預防事業單位勞動爭議的發生,事業單位要加強勞動政策的學習,完善政策措施,做好勞動關系的調整和處理工作。如事業單位根據在改制過程中出現的勞動關系和勞動合同的變化情況,研究制定配套的政策措施;根據依法解除勞動合同的要求,從規定明確、操作規范、保護得力出發,制定和調整程序規定,為規范勞動關系,妥善處理爭議提供依據,減少事業單位隨意或違反規定與職工解除勞動合同的行為;規范勞動合同制度,做好勞動合同制度實施的管理工作。事業單位一定要依據《勞動法》和相關勞動政策,依法與職工訂立勞動合同,對勞動合同的內容如變更、解除、終止、續訂等情形及支付經濟補償金的標準、辦法等具體約定,避免勞動合同流于形式。
勞動保障行政部門應主動出擊,深入基層,分類指導,做好預防和減少勞動爭議的指導工作。
加強勞動政策法制宣傳工作,提高事業單位和職工的法律意識和法制觀念,共同維護和諧穩定的勞動關系,切實預防勞動爭議的發生。
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