案例：1996年“五一”節期間，某公司因接待外賓參觀，決定產品調試車間8名職工加班一天。第二天又安排8名職工休息。六月初領工資時，8名職工都沒有領到加班工資，向公司提出質疑。公司稱“五一”節加班是工作需要，而且第二天已經安排了補休，不再發給加班工資。8名職工不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求補發其“五一”節加班工資。仲裁委員會受案后，經調解公司仍不補發加班工資，遂裁決，該公司按照不低于勞動合同約定的工資的300%支付8名職工加班工資。?
專家評析：這種以補休代替法定休假日加班工資的行為不符合法律規定。仲裁委員會的裁決是正確的。加班加點，即《勞動法》中所規定的延長工作時間。《勞動法》第四十四條對延長工作時間支付高于正常工作時間工資的工資報酬問題規定了三種情形：①安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；②休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
上述三種情形中，法律規定，在休息日安排勞動者工作的，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200%的工資報酬，而且能夠安排補休的不再支付工資200%的工資報酬。而第一種和第三種情形下則只能支付法律規定的工資報酬，不能安排補休而不支付高于正常工作時間的工資報酬。
在法定休假日安排勞動者工作不但影響勞動者休息，也影響勞動者的精神文化生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。可見，用人單位在遇到上述情況，安排勞動者工作時，應當嚴格按照《勞動法》的規定辦事。屬于哪一種情況，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權益的侵犯，都應當依法予以糾正。
職場貼士：絲毫無益于前途的個人憎惡。舉例來說，你提到如果你不幸天生一頭紅發，你絕對會把它染成另外一種顏色，而你也許會發現公司總裁碰巧就生了一頭火焰般的紅發。當然，守時就是很安全的話題，譬如說你這人十分準時，對老愛遲到的人感到很頭痛。
