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　　經過長期的歷史發展，中國傳統文化對兩性的社會要求也在發生深刻而顯著的變化，下面是小編搜集整理的一篇探究女性公務員職業生涯發展困境的論文范文，歡迎閱讀參考。

　　摘要：女性公務員作為女性群體參政議政的主要代表，打破了長久以來男性獨占政治領域的局面，對提高女性社會地位、促進社會全面進步起到積極的推動作用。

　　本文將女性公務員和職業生涯發展相結合進行研究，旨在促進女性公務員的職業生涯得到順利發展。

　　文章將性別理論的相關研究和職業生涯管理的相關理論作為理論基礎，通過對比分析男性公務員和女性公務員的職業發展數據，結合自身多年的政府部門工作經驗，直觀準確地反映女性公務員的職業發展現狀，并總結提出女性公務員在職業生涯發展過程中面臨的特殊職業困境。然后，從女性自身、組織、政府和社會四個層面分析了產生這些困境的影響因素，并進行了詳細的分析闡釋。最后提出女性公務員職業發展的解決對策，從而為促進女性公務員職業發展發揮積極的作用。

　　關鍵詞：女性公務員，職業發展，困境，對策

　　第一章緒論

　　1.1研究背景

　　經過長期的歷史發展，中國傳統文化對兩性的社會要求也在發生深刻而顯著的變化。過去認為男尊女卑、男主外女主內，體現出女性是男性的附屬品。女性從事的勞動僅局限于私人領域，她們在家照顧老人，撫育孩子，洗衣做飯，沒有經濟報酬。正因為女性長期從事家務勞動，沒有走進社會參與公共勞動，使男女無法實現真正的平等，因此導致女性沒有職業，沒有收入，無法獲得經濟獨立，更談不上人格獨立。經濟上的依賴必然會導致精神依賴，從而完全失去自我，女性僅有生兒育女、相夫教子的自然屬性，失去了職業發展、社會地位方面的社會屬性。

　　婦女解放運動在西方經歷了長期的艱苦奮斗過程，社會性別意識在西方早已深入人心;然而，中國社會的婦女解放運動思潮是在西方女權主義思想的影響下產生，沒有經歷漫長的思想脫變過程，女性的權益保護意識基本是思想的舶來品，所以中國社會的性別意識相對模糊，針對女性的傳統文化偏見依然存在并影響著社會生活。盡管如此，今天的中國女性依然撐起了半邊天，幾乎一半的工薪上班族是女性，全國本科畢業生50%、研究生47%是女生，人們討論越來越多的是3W,即網絡(web)、氣候(weather)和女性(women)。隨著經濟全球化的發展，女性在各行各業展現著積極的創造力和活力，勇敢地承擔著生活、工作和社會的多重角色，為社會積極貢獻自己的力量。

　　政治的核心是政權。政治是上層建筑，總是代表統治意志，是執政黨治理國家、提供公共服務而制定的各項政策的意識來源，對整個國民經濟社會發展產生著直接而巨大的影響。女性參政議政，打破了男性長期獨占政治領域的局面，不僅代表著女性在政治領域的解放，而且也是社會女性群體利益訴求的真切表達，這對社會的全面發展進步產生了積極的推動作用。女性公務員作為女性參政議政的主體，在政府部門組織擔任公職，擔負著為各行各業提供公共服務的具體職責，為人民盡心盡力服務，在獲取個人物質生活保障的同時也在自我的職業生涯中實現了精神追求，從而創造了個人的社會價值和歷史價值。雖然女性在積極參政議政，但是現實狀況卻并不樂觀。據統計，2013年全國人民代表大會代表總數為2987人，其中女性代表有699人，雖然比上屆增加了62人，但女性代表只占23.4%的席位，比2012年增長了1.5%,如果這一趨勢能繼續保持下去，那么女性在議會中的人數與男性相等仍需20年時間。截止2014年2月，內地31省市區的正副省長、市長和主席中，男性官員241人，女性官員30人，女性比例占12.5%;內地30名女性正副省長、市長和主席普遍排名靠后且副職居多，其中正職1人、常務副職2人，副職27人。對13億人半邊天的中國女性而言，女性整體參政議政的廣度和深度仍待增加。

　　隨著后工業化時代的到來，知識經濟的興起，政府部門在不斷進行機構精簡，組織架構日趨扁平化，導致可提供的晉升職位也在逐漸減少，女性公務員的職業發展面臨著新的挑戰。從女性公務員自身出發，要想實現體制內的職業生涯發展，必須進行職業生涯的自我管理，通過釆取一系列的職業發展對策來幫助自我獲得職業發展，這樣才能獲得期望的職業結果，從而在心理上獲得職業滿意，實現公務員職業的成功。同時，職業生涯發展是組織與個人之間心理契約相互協商的結果，是由一系列行為構成的復雜動態過程。政府部門作為組織十分有必要做好組織成員的職業生涯管理指導，幫助女性公務員做好職業規劃與職業管理。因此，將女性公務員與職業生涯發展相結合進行研究，是政府部門人力資源管理的一個重要研究方向，不僅幫助女性公務員提出完善的職業發展對策以應對新的組織要求，而且對促進公務員制度和國家兩性平等政策的落實起到積極的推動作用。

　　1.2研究意義

　　本文的研究以女性公務員職業發展為研究對象，目的是幫助女性公務員做好職業規劃，確立不同階段清晰的職業發展目標，為解決女性公務員職業生涯發展困境提出管理建議，使女性公務員能夠實現個人的理想與價值，充分發揮自我潛能，不再受傳統習俗和社會偏見的束縛，優化女性公務員職業發展的內外環境，分別從女性自身層面、組織層面、政府層面和社會文化層面進行分析研究，提出女性公務員職業發展的對策建議。

　　今后，當越來越多的女性公務員晉升到高級領導干部崗位上，代表女性群體成為參政議政的重要意見領袖，便能為社會廣大女性同胞爭取更多的權益，表達女性群體的訴求，促進更多的女性參政議政，讓女性領導干部的出現不再是一道亮麗的風景線，而是成為推動社會向更平等方向發展的力量源泉。

　　1.3研究方法

　　本文在大量閱讀相關資料文獻的基礎上，以性別理論研究和職業生涯發展理論研究為理論基礎，以女性公務員職業生涯發展為研究對象，綜合運用管理學、人力資源管理和組織行為學等學科理論知識，豐要采用以下研究方法：

　　1、文獻研究法。

　　文獻研究法是本文采用的主要研究方法，通過在中國知網進行相關文獻資料檢索，綜合歸納現有的關于性別研究的相關理論和關于職業生涯發展研究的國內外理論，對女性公務員職業發展存在的問題展幵研究。將原有理論研究作為本文研究的理論基礎，分析了女性公務員職業生涯發展的影響因素，提出了相對完善的女性公務員職業發展對策。

　　2、比較研究法。

　　本文從社會性別角度對女性公務員職業發展進行研究，比較了男性公務員和女性公務員在職業發展中的不同，細分了女性公務員職業發展對策研究，以女性公務員群體的視角分析總結了女性公務員職業生涯發展的現狀及困境，分析了產生困境的影響因素，提出了女性自身、組織、政府和社會層面的管理建議。

　　3、定量研究法。

　　通過收集和整理女性公務員職業發展的相關數據，進行男性公務員和女性公務員的數據對比分析，找出女性公務員職業發展的現狀特點和存在的困境，為研究女性公務員職業發展的問題提供材料支撐，直觀鮮明地反映女性公務員面臨的問題，從而有計對性地研究問題產生的原因并提出相應的管理對策。

　　1.4研究內容與結構

　　女性公務員職業生涯發展對策研究是通過總結綜述性別相關理論，從對比男性公務員和女性公務員的角度研究公務員職業生涯發展問題，對比分析男女兩性公務員的職業發展差別及所扮演的不同社會角色，再根據職業生涯發展相關理論研究，分析女性公務員職業生涯發展現狀及其所遇到的職業發展困境，并進行女性公務員職業生涯發展的影響因素分析，最后提出具體的解決對策。

　　本文的主要研究內容共分為五部分，分別是：

　　第一部分為緒論。介紹了女性公務員職業發展的研究背景、研究意義、研究方法及研究的內容與結構。

　　第二部分為女性公務員職業生涯發展相關理論綜述。首先界定了核心概念，分別簡要闡釋了女性公務員、職業生涯、職業規劃、職業管理和職業成功的概念;然后總結歸納了性別理論的相關研究，對社會性別理論、性別隔離理論、性別歧視理論和管理動機理論進行了簡單陳述;最后梳理了職業生涯管理的相關理論研究，介紹了職業性向、職業銷、職業生涯發展階段和Noe職業生涯管理模型的基本理論框架。

　　第三部分為女性公務員職業發展現狀分析。通過整理相關統計數據，對男女兩性在公務員職業中的發展進行對比分析，結合文獻研究及本人多年政府部門的實際工作經驗，總結概括出當前女性公務員職業發展的現狀。

　　第四部分為女性公務員職業發展面臨的困境及影響因素分析。通過第三部分的整理概括，提出女性公務員職業發展的困境，并分析影響女性公務員職業生涯發展的因素，分別從女性自身、組織、政府和社會層面進行了詳實的分析與闡釋。

　　第五部分提出相對完善的女性公務員職業發展困境的解決對策。在原因分析的基礎上解決問題，分別從女性自身、組織、政府和社會層面提出具體的女性公務員職業發展的對策與建議。

　　第二章女性公務員職業發展相關理論綜述

　　2.1界定核心概念

　　2.1.1女性公務員

　　根據我國公務員法的規定，公務員必須具備三個條件：有公職、有行政編制、以及財政供養。女性公務員是在國家行政機關工作，擔任公職直接參與社會公共事務管理，有行政編制由財政全額供養的女性就業群體。她們是國家參政議政的重要群體，對社會其他領域就業的女性有著直接或間接的影響。

　　與男性公務員相比，女性公務員因性別差異、社會角色不同以及傳統文化的影響，有著自身不同的特質：

　　1、生理特質不同。

　　男女兩性生理的差異表現為女性公務員的體力不如同齡段的男性，年齡越大體力差別越明顯。女性公務員在25-35歲期間是職業的起步與發展階段，面臨結婚、懷孕、生產和哺乳等人生重大關口，尤其是撫育幼兒會占去很多時間與精力，相當辛苦和勞累，加上要比男性負擔更多家務，承擔著家庭事業的雙重角色，不可避免地會遇到兼顧事業與家庭的挑戰。

　　2、心理特質不同。

　　女性公務員在情緒方面更加敏感，體貼他人，善于處理人際關系，感性大于理性，內心存在恐懼、自卑、依賴和內疾;男性公務員比較有魄力，敢作敢為，有較大的格局，理性大于感性。女性的性格天性使女性公務員具有更好的包容性、靈活性、執行力和柔性管理稟賦，表現為更加善于溝通協作，平衡利益和化解沖突。

　　3、領導特質不同。

　　女性公務員與男性公務員的領導風格不同。根據管理學家羅賓斯的研究得知：

　　女性在領導決策時傾向于民主風格，善于傾聽下屬的意見與建議，鼓勵信息的交流與分享，風格剛柔并濟;而男性在領導過程中的風格較為強硬，喜歡釆取獨裁的領導方式，效率高但缺乏民主。

　　2.1.2職業生涯

　　職業生涯是以開發組織成員的各項潛力為基礎，以客觀的整個職業生命周期相關的工作成就為主要內容的心理評價歷程，是職業發展各個階段的總和。職業生涯的歷程反映出組織成員敬業度與忠誠度，同時在人力資源管理中也可以運用職業生涯對組織成員進行激勵。

　　2.1.3職業規劃

　　職業規劃是將一個人對自我認知與對具體職業的認知相結合，所制定的有明確職業目標的職業發展戰略和具體職業策略，是一個動態的隨時調整的過程。職業規劃的目的是追求個人與職業崗位的最佳匹配，從而達到資源的最有效配置。

　　2.1.4職業管理

　　職業管理是一種有具體管理內容的管理，主要是指組織對組織成員就職業規劃所進行的一系列管理活動，主要有職業相關有效信息的提供、資源的支持和相應的制度安排。職業管理是在職業規劃之后進行的多步驟管理，對不同人員不同階段給予不同的支持與幫助，它包括職業探索、職業目標定位和職業戰略實施等環節。

　　2.1.5職業成功

　　職業成功是職業衡量的問題，涉及主觀衡量和客觀衡量兩個方面。主觀的職業成功是一種主觀感受，指對個人制定的職業目標、預期結果和已實現的職業成就的評估，涉及到個人職業發展與兼顧家庭等人生其他事項的和諧匹配，是無法定量計算的隱形內部評價，是工作經歷帶來的和工作相關的積極心理感受。客觀的職業成功表現在顯而易見的職位晉升和薪資水平的提高，是可以核算的外部評價，但并不能真正代表職業成功，因為職位提升不一定會讓人的內心感到快樂。

　　因此，職業滿意度是衡量職業成功的主要方法。

　　2.2性別理論相關研究綜述

　　2.2.1社會性別理論。

　　社會性別(gender)不同于生理性別(sex)。在《英漢婦女法律詞匯釋義》中，美國歷史學家瓊“w?斯科特的定義是：”社會性別是基于可見的性別差異之上的社會關系的構成要素，是表示權力關系的一種基本方式。“(該原文為：”aconstitutiveelementofsocialrelationshipsbasedonperceiveddifferencesbetweenthesexes,andaprimarywayofsignifyingrelationshipsofpower.“)她在《社會性別：一種有用的歷史分析范疇》(1985)進一步解釋道：”社會性別一詞用來指社會文化形成的對男女差異的理解，以及在社會文化中形成的屬于女性或男性的群體特征和行為方式。“我國學者鮑靜在《應把社會性別理論納入我國公共管理的研究與實踐》(2006)中總結到：”從總體上講，社會性別理論要求：

　　1、用變化發展的眼光看待社會性別。人的社會性別觀念是在對家庭環境和父母與子女關系的反應中形成的，并在社會文化的變化中不斷改變。人的社會性別觀念不僅因時間而異，而且因民族地域而異，是一種特定的社會構成。社會性別理論打破了性別不可改變的宿命觀，對傳統的性別觀念提出了挑戰。

　　2、將女性視為發展的主體。社會性別理論認為，在社會發展中，女性與男性處于平等的主體地位。因此，在精神上，女性應該獨立自主，擺脫依賴男性的軟弱心理;在處理與男性的關系上，應當與男性結成彼此尊重平等相處的伙伴關系;在對待國家和組織的態度上，應該主動爭取自己的權益，不能成為一種工具。

　　3、反對孤立地研究女性和女性問題。社會性別理論認為，考察女性問題，應該將其放在男女兩性共同塑造的社會角色和權力結構中。社會性別制度和性別結構中，不僅包括男女兩性之間不平等的權利關系，同時也包括對男女兩性發展的不同限制。

　　4、注重不同政策或瑣目中對男女兩性影響的分析。社會性別理論注重分析哪些政策和項目能真正使男女不平等的社會性別關系有所改善，哪些反而強化了傳統的社會性別角色，加劇了男女兩性之間的不平等關系，從而旨在消除性別不平等或性別歧視。“2.2.2職業性別隔離理論。

　　王俊在《淺析職業性別隔離》(2004)認為：”所謂職業性別隔離主要是指某一性別的人口在某一些職業上的髙度密集，形成與另一些人口職業的隔離狀態。

　　正是由于這部分職業高度密集一個性別的人口，所以才會有隔離情況。我們在做職業隔離調查的時候發現，女性大多在聲望低、工資少的職業高度密集，而技能要求高、收入較高的職業將女性排除在外。“簡單的說，就是勞動力市場存在女性職業和男性職業。

　　職業性別隔離理論主要表現在三個方面：

　　1、橫向隔離，是指女性集中分布于個別部門，在其他部門的分布比例明顯低于男性。

　　2、縱向隔離，是指在所有行業中，女性很少處于工資高、地位高和技能高的職位，相比于男性的比例呈下降趨勢。

　　3、工資差異，男女兩性同工不同酬。

　　2.2.3偏好歧視理論。

　　美國經濟學家Becker(1957)提出偏好歧視理論，該理論認為歧視是由于歧視者的個人偏好所導致的。他將偏好歧視分為三種類型：分別是雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視：

　　1、雇主歧視，是指雇主對男女應聘者有性別偏好傾向，在生產效率相同的前提下，除非女性的工資足夠低才可以吸引雇主去雇傭，從而彌補這種對性別的興趣偏好。

　　2、雇員歧視，工作過程中雇員對身邊的同事有某種興趣偏好，會因性別、種族等原因對某個群體進行排斥，比如男性對女性領導的排斥，從而影響雇主的雇傭決策。在女性雇傭歧視中，雇主只有付給男性更高工資，或者降低女性工資，才能消除組織中的這種歧視。

　　3、顧客歧視，顧客對不同行業的男女兩性存在性別偏見，比如說喜歡男性的理發師、司機，喜歡女性的婦產科醫生、幼兒教師。即使被歧視者有相同的資質也會在競爭中處于弱勢地位。以上這些歧視性偏見使女性受到排擠并被限制在了狹窄的職業領域，從而不能與男性有同等的競爭和發展機會。

　　2.2.4管理動機理論。

　　動機(motivation)指的是：一個人行動的內在動機。動機與需要是有區別的。需要是人的行為的基礎和根源;動機是推動人行為的直接原因。需要轉變為動機的條件：一是需要達到一定強度，二是需要對象的確定。動機的分類：根據內容分為生理性動機和心理性動機;根據作用分為優勢動機和輔助動機;根據維持時間分為短暫動機和長遠動機。動機系統中存在著各動機的互相支持和斗爭。

　　動機與行為之間關系的復雜性表現為：同一動機可引起多種不同行為;同一行為可源自不同的動機;一種行為可能同時為多種動機推動;表面行為與內在動機不一定一致;良好的動機不一定產生良好的行為。

　　VanVianen和Fischer(2002)提出女性會不自覺地將自己與男性管理者的特點進行比較分析，總結出自身的優勢和劣勢，進而確立自己要追求的職業目標，這一現象稱為”自我模式定位“.女性公務員即使很有雄心，也會顧慮家庭對自身職業發展的影響，選擇自我放松甚至放棄職業發展，與男性相比有更少的追求志向，進取心不足。

　　2.3職業生涯發展相關研究綜述

　　2.3.1職業性向。

　　職業咨詢專家霍蘭德提出職業性向理論，也稱職業取向。他認為，人格因素在職業選擇中起決定作用，并提出有六個基本的職業取向。

　　1、社會性向。

　　特點是：(1)愛好社會人際交往;(2)關心公共問題，熱心發揮作用;(3)注重社會道德修養。適合從事為公共提供服務、包含大量人際交往內容的職業、”

　　2>經營性向。

　　特點是：(1)外向，喜歡交往，善于決策;(2)喜歡競爭，敢冒風險;(3)喜歡權力、地位和物質財富。適合從事能夠感染他人，組織團隊進行協作，從而達成共同的奮斗目標的工作。

　　3、事務性向。

　　特點是：(1)喜歡按部就班，缺乏獨立精神和主動性;(2)行為保守嚴謹;(3‘)嚴以律己，可信賴，認真負責。適合從事會計、統計報表等有嚴格流程的相關工作，包含大量結構性的且規則較固定的活動。

　　4、技能性向。

　　特點是：(1)喜歡動手實踐;(2)內向，不愛交往，較為封閉。適合從事具有一定體力支撐的工作，工作中需要用到某種具體的工具。

　　5、研究性向。

　　特點是：(1)愛學習，愛思考，邏輯思維能力強;(2)喜歡獨立的和思辯性的工作;(3)有一定的知識結構和專業水平，不喜歡權謀。適合從事研究性、實驗性工作，包括含較多認知活動的崗位，如：思考、組織、理解等活動的崗位。

　　6、藝術性向。

　　特點是：(1)喜歡自我表現;(2)具有特殊藝術才能和個性;(3)創新能力強，喜歡標新立異。適合從事各類與藝術行業相關的工作，進行藝術創作，從而表達自我的精神世界。

　　霍蘭德認為，人們不只有一個職業取向，這也是人們在職業選擇時會有猶豫和糾結的內在原因。如果一個人的多種職業性向沖突較大，面臨的職業的內心矛盾就越大。正是因為多種職業性向的存在，才促使人們去嘗試各種不同的工作。

　　2.3.2職業錨。

　　美國管理學家埃德加?沙因(EdgarSchein)提出了職業錯理論。職業錯是指一個人在職業選擇時的核心價值觀，它強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。職業描是不僅是對個人的認知，還強調對職業環境的分析，兩者相結合并不斷調整。該理論主要劃分為五種類型，分別是：

　　1、技術型。

　　2、管理型。

　　3、穩定型。

　　4、創造型。

　　5、獨立型。

　　具體總結如表2-1所示：

　　2.3.3職業生涯發展階段。

　　職業生涯發展大師Super(1957)提出職業生涯發展階段理論，他認為每一個職業生涯發展的階段都有不同的特點和內容，他將人一生的職業生涯分為以下五個發展階段：

　　1、成長階段(0-14歲)。

　　成長階段是從一個人出生到14歲這一年齡段。在這一時期，個人經由家庭成員、朋友以及老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了自我的概念，形成了自己的興趣愛好，開始思考未來的職業選擇。

　　2、探索階段(15-24歲)。

　　探索階段是從一個人15歲到24歲這一年齡段。在這一階段，認真探索各種可能的職業選擇。個人進行自我和未來職業的匹配，通過學校學習、社會實踐和初步工作來進一步認識自我和職業興趣，對職業目標進行探索和進一步的深入了解，并做好了開始工作的準備。

　　3、建立階段(25-44歲)。

　　建立則在一個人24歲到44歲這一年齡段，它是大多數人職業生涯生命周期中的最主要部分。雖然早已鎖定職業目標，但是仍然會為了理想而進行各種不同的職業嘗試，本階段又由嘗試階段、穩定階段和危機階段三個子階段構成。

　　(1)嘗試階段是在25歲到30歲之間對當初職業選擇的初步評估，如果覺得工作不適合自我，會進行必要的職業調整和變化，隨后在30歲以后進入了職業1涯的穩定子階段。

　　(2)穩定階段時期，個人會有較為堅定的職業發展目標，詳細的職業規劃和具體的時間表，制定了有針_性的職業發展項目，例如進行哪些學習項目、建設什么樣的人際交往圈等等。每是，在30歲--40歲之間的有可能會遇到職業發展危機。

　　(3)危機階段是對職業選擇和職業結果的再次評估，從而來確定職業發展帶來的結果是否是自身內心的f正渴求，自我是否在職業中獲得內心的滿足，以及對職業與職業之外生活的重if審視，思考生命中最重要的東西，即判定什么是自己最想要的。

　　4、維持階段(45-64歲)。

　　在職業的后期階段，很多人就簡單地進入了維持既有成就與地位的階段，會面臨機關的五八五九現象。在已經取得的成就基礎上，維持自己在的工作領域中的一席之地，簡單地進行職業延伸。

　　5、衰退階段(65歲以上)。

　　意味著職業生涯即將面臨結束，職業發展處于下降趨勢。權利和責任都在慢慢減少，工作積極性下降，工作內容減少，幵始學會逐漸適應新的角色，心理上漸漸接受職業衰退的現實，通過其他方式來取代和滿足自我的需求。

　　Super后來在此研究的基礎上加入了角色理論，使原有的職業生涯發展階段理論符合現實的多樣性。他認為人的各種角色之間是相互影響的，成功和失敗在角色之間可以傳遞，或者一個角色失敗了但另一個角色成功了，即所謂的東邊不亮西邊亮。

　　2.3.4Noe職業生涯管理模型。

　　國內學者余琛在《外國學者對職業生涯發展的研究》(2009)提到：“Noe職業生涯管理模型是該領域中非常著名的一個研究結果。該研究認為職業生涯管理可以分成職業規劃和職業管理，在不同的階段，不同的角色承擔不同的責任。職業管理實際上就像戰略的實施，是一個多步驟的活動。將其定義為三個步驟：第一是職業探索;第二是職業目標的確定;第三是職業戰略實施。并且，職業探索的行為與職業目標確定行為是正相關的;職業目標確定的行為與職業戰略實施行為呈現正相關;職業戰略的實施行為與績效也是正相關。職業生涯管理最終對組織發展和組織績效都會帶來良好的結果。這是Noe在1996年的研究成果，目前在該領域研究中，是非常著名的一個研究。”

　　第三章女性公務員職業發展現狀分析

　　由于我國對女性職業發展的研究相對有限，這方面的相關數據資料較少，尤其是女性公務員的職業發展數據更是欠缺。為了更加充分地說明女性公務員職業發展存在的問題，直觀地反映女性公務員職業發展的現狀，本文用定量研究的方法，通過對比分析男性公務員和女性公務員在職業發展上的具體數據，客觀地描述女性公務員的職業發展情況，從而折射出女性公務員普遍面臨的職業發展困境。

　　3.1女性公務員與男性公務員比重對比分析

　　本節選取內蒙古自治區和重慶市的數據進行研究，通過對比兩區市女性公務員和男性公務員占公務員總數的比重、女性公務員比重和女性人口fclk,反映女性公務員存在的職業性別橫向隔離問題。

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