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　　為什么會出現這種現象？

　　一方面，職場上求職者眾多，出現了僧多粥少的局面。前些年大專院校的擴招之勢一直有增無減，大批畢業生擁入職場，然而崗位的增幅并沒有那么大，崗位的數量在按照自己的步調增長著，與求職人數的增長呈現出步調上的不致。除了冷門專業或者高要求的崗位，一般情況下，供總是小于求的。這是供求不對等的局面給人的直觀感覺就是找工作很難。而且每一個學歷和年齡層次的人都會有這樣的想法。因為，所有人都想在自己能力的基顧上盡可能找一份優越一些的工作。這樣往往造成“高不成，低不就”的尷尬。

　　另一方面，求職者對工作認知的誤區，導致工作中的惡性循環。求職者中絕大部分會用“好與不好”“喜不喜歡”來評價工作。在求職過程中，如果找不到求職者心目中所謂的好工作，但又迫于生活壓力的前提下，求職者往往會被動的跨出一步，先找工作穩定下來，然后伺機再跳。幾番跳槽、轉行折騰下來才發現不但沒有找到“好工作”，連當初的一點模糊的職業想法也沒有了，完全迷失了職業發展的方向。同時，頻繁的跳槽會使個人的職業競爭力分散，不利于個人的職業目標的達成。這樣就更增加了對“好工作”的渴望。

　　合適的才是最好的。

　　在這一現象的背后，隱藏著職業人的一個巨大的動機——“找份好工作”。那么，什么樣的工作才是“好工作”呢？教師、行政文秘、銷售、軟件工程師還是公務員？評價工作好與壞的標準是什么呢？薪水、職位、工作環境、工作強度，還是發展空間？每個人的答案肯定都不相同。別人眼中的“好工作”未必就是你的首選。比如，有人覺得教師工作很穩定，各方面的待遇也不錯，自己親身實踐后覺得教師的工作沒有挑戰性，好像每天都做差不多的工作，今天就可以看到幾十年后的自己，工作沒動力了，只好重新選擇。因此，用“好”字來形容工作實在欠妥。

　　其實，工作沒有好與壞，只有適不適合。我們又如何去判斷工作適不適合我們呢？

　　首先，工作與內在個性是否適合。這里的內在個性與生活中的個性或性格是不同的，它折射出來的是個人在工作中的心理特征、心理傾向等。通過內在個性的分析，可以得出一個人擅長做什么工作，喜歡以何種方式工作，工作中待人處事的風格以及判斷與決策能力的強弱。

　　其次，個人能力是否能勝任這項工作。一個人的能力是從事某項工作的基礎。有什么樣的能力決定了一個人的處于什么樣的層次。但在現實操作中除了“適才適用”外，還有兩個極端。一是自身的能力不被認可，能力達到了但沒有找到相應的職位。二是公司提拔時沒有考慮到個人能力是否達到，造成職業人高處不勝寒的窘境。高位雖好，但如果能力達不到，很好能遭遇彼得原理陷阱。

　　再次，這份工作能提供給我們多大的發展空間。與發展空間真接相連的就是企業平臺。在選擇企業時，也不是以大公司或外資企業就好，發展空間就一定大。職業人必須要明確發展空間是自己職業發展的一條線，可以由很多的階段和公司平臺組成。在某一個平臺無法提供發展空間的時候，可以重新選擇。

　　那么，怎么樣找到一份適合自己的工作呢？職業人必須走出求職中的誤區，在綜合分析內在個性、個人能力的基礎上，明確自己的職業優勢和劣勢在哪里，再結合職場狀況、行業和崗位的情況，給自己做出一個準確的定位和規劃。之后，在實際的發展中也要隨著實際情況的發展變化，對職業發展做適當的修正和調整。

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