歡迎來到 職場詞典網 ， 一個優秀的職場知識學習網站！
為什么許多才華橫溢的人也難脫失敗的命運？美國哈佛商學院MBA生涯發展中心主任詹姆士·華德普與提摩西·巴特勒博士，歸納出以下這些有缺陷的職場心理行為模式。每個中或多或少都有這樣的模式，所以在邁向成功之前，更需要時時檢視自己，不管是高級主管還是基層員工。
狂妄、專制、完美主義
他們不切實際，找工作時，不是龍頭企業則免談，否則就自立門戶。進入大企業工作，他們大多自告奮勇，要求負責超過自己能力的工作。結果任務未達成，仍不會停止揮棒，反而想用更高的功績來彌補之前的承諾，結果成了常敗將軍。
這種人也喜歡出風頭，在穩定的社會或企業中，他們總是很快表明立場，生怕沒有人注意他。其實是為了掩蓋內心的虛弱。
這樣的人總要求自己處處做英雄，也嚴格要求別人達到他的水準。在工作上，他們要求自己與部屬“更多、更快、更好”。結果，部屬被拖得精疲力竭，紛紛“跳船求生”，留下來的人則更累。
工作中他們甚至會不懂裝懂，嘴上喜歡說的話是：“這些工作真無聊。”但他們內心的真正感覺是：“我做不好任何工作。”他們希望年紀輕輕就功成名就，但是他們又不喜歡學習、求助或征詢意見，因為這樣會被人以為他們“不勝任”，所以他們只好裝懂。
他們或者言行強硬，毫不留情，就像一部推土機，凡阻擋去路者，一律鏟平，因為橫沖直撞，攻擊性過強，不懂得繞道的技巧，結果可能傷害到自己的事業生涯。
逃避、悲觀、壓抑
這種人雖然聰明、有歷練，但是一旦被提拔，反而毫無自信，覺得自己不勝任。他們的核心信念是“我不夠好”，尤其是出現挫折和挑戰的時候，他們這種自我破壞與自我限制的負面想法占了上風。
他們可能會成為典型的悲觀論者，開始杞人憂天。采取行動之前，他會想像一切負面的結果，感到焦慮不安。這種人擔任主管，會遇事拖延，按兵不動。因為太在意羞愧感，甚至擔心部屬會出狀況，讓他難堪。
然后他們會覺得自己失去了職業生涯的方向。“我走的路到底對不對？”，覺得自己的角色可有可無，跟不上別人，也沒有歸屬感。
他們的另一個極端表現就是無條件回避問題。他們身為主管，本來應當為部屬據理力爭，為了回避沖突，可能被部屬或其他部門看扁。為了維持和平，他們壓抑感情，結果，他們嚴重缺乏面對沖突、解決沖突的能力。到最后，這種解決沖突的無能，蔓延到婚姻、親子、手足與友誼關系。
非黑即白、機械
這種人眼中的世界非黑即白。他們相信，一切事物都應該像有標準答案的考試一樣，客觀地評定優劣。他們總是覺得自己在捍衛信念、堅持原則。但是，這些原則，別人可能完全不以為意。結果，這種人總是孤軍奮戰，常打敗仗。
這種人的僵化還表現在完全不了解人性，很難了解恐懼、愛、憤怒、貪婪及憐憫等情緒。他們在通電話時，通常連招呼都不打，直接切入正題，缺乏將心比心的能力，他們想把情緒因素排除在決策過程之外。
這些人通常都是好人，沒有心機，直來直去，不分場合說話，甚至因為管不住自己的嘴巴，斷送了事業前程。
“替罪羊”和“兔死狗烹”
“臺下的HR，有多少人最近忙著裁員的？”4月4日，在一個主題為“經濟危機下的HR”的小型討論會上，中歐人力資源管理研究會副會長高航發問。
3位HR猶豫片刻后舉起了手。
“你們不要不承認，我知道你們的公司或多或少都有裁人。”高航對零星舉手的結果表示不相信，“你們中很多人會比過去忙，忙著裁員，同時總部要求你們調低工資預算，減薪；還有一些人變清閑了，因為不需要忙招聘了。”
Wendy是第四位舉手的人，她是一家世界500強科技企業電子材料事業部的全球人力資源經理。在2008年的第四季度，Wendy參與操作了公司的裁員計劃，“涉及在美國、德國、韓國和上海的工廠，主要是銷售人員和操作工人。”她說，“過去6個月經歷的事我過去從沒經歷過，連著幾個月做這樣的事，我苦惱至極。”
考慮到公司形象，Wendy后來盡量采取放長假、輪崗等柔性措施代替裁員，從而結束了自己的噩夢，但她還是會常常想起全球裁員潮中一件人倫慘劇：加利福尼亞一對有4個孩子的夫婦雙雙被裁員，做父親的因此殺掉了自己的孩子和妻子，然后自殺。
她還知道，去年10月14日，硅谷一名被裁的產品測試工程師開槍殺害了公司67歲的HR以及CEO和運營副總裁。
這些故事讓中國的HR們感到緊張，“最近向我咨詢裁員技巧的HR太多了。”上海一家人力資源師培訓中心的培訓師告訴記者。
也有不少HR在摸索自己的技巧。在廣州珠江新城信合大廈一家公司做HR的何經理，近來四處打電話托熟人幫忙給一個朋友介紹工作。
事實上，該“朋友”是公司在年前炒掉的一名員工。“雖然是奉老板之命行事,但畢竟是通過自己的口說出來的，難免心有愧意。”何經理無奈地說，“他上有老,下有小,是全家人的經濟支柱。”她希望通過在年后幫他找到新工作來消除怨恨。
“HR只是替罪羔羊，裁員是老板決定的，而丑人卻全讓HR給做了，”同為HR的Rachel說，“我們并不想做丑人，希望員工都能多多理解和體諒。”
當然更殘酷的，是在做完“丑人”之后，再遭到像Liz那樣的結局。
“職業替身”們
HR們的痛苦，自然有體恤部屬或精于算計的老板看在眼里，于是，一個新職業在危機中興起——一些“職業替身”，專門被一些大公司雇傭來代替HR做“丑人”。
這種“職業替身”被空降到公司里，出面操刀裁員，從裁員方案制訂到執行一手包辦，事成之后，再被公司“開”掉以平“民憤”，領一筆不菲的報酬走人。
蕭東樓就差點成為這樣的“職業替身”。他現在是廣州一家大型投資集團的人力資源中心總經理。
數月前，有家來頭很大的公司通過獵頭找到他，“承諾給我的薪水，超過我自己預期的3倍”，這讓蕭很詫異，他一再追問，對方才亮出底牌——這個職位是用來裁員的，完事之后，短則幾個月，長則一年，就會被開除掉以平“民怨”。
蕭東樓在圈內打聽到，這些“職業替身”跟某些獵頭公司簽有長期協議，被用于處理一些比較敏感和棘手的裁員行動，如大規模的裁員、涉及企業中高層人事和內部架構變動的裁員等。這樣的裁員機構對外一般以“項目組”、“戰略改革委員會”之類的名頭出現，“職業替身”就在里面擔任組長或副組長。
“一個HR裁員時如果處理不好，尤其是對中高層職位變動把握不得當，就可能引火燒身，給個人和公司惹上大麻煩。”蕭東樓介紹說，這種情況下，企業如果不愿犧牲掉自己多年培養的HR，就會讓“職業替身”上陣，他們必須在規定時間里干完活，然后拿錢走人，因為有言在先，一般不會有什么糾紛，彼此心照。
“到了后來，大家就有預感了，如果公司里忽然進駐了一個什么項目組，就可能是‘職業殺手’到了。”蕭東樓說。
蕭最終沒有接受那家公司的雇傭。“一個是不愿干這種短期職位，另一個是出于道德上的不安。”他說。
危機年的人力新思維
“每個企業的裁員都不一樣，各個國家的裁員文化也不一樣。”王偉杰現在領導在上海的人力資源前沿網，他此前是上海市勞動局的一名官員。
他總結說，歐美企業喜歡閃電式裁人，干脆利落，現在越來越多的中國HR們在學習這種方式。日本的HR們則喜歡先將對方職位架空，工資獎金照發，對方感到無用武之地，便會自動辭職。
但在很多中國人看來，沒事可干還能照拿工資并不是件很壞的事。“所以現在在華日資企業對中國員工只好采取另外的裁員方式。”
“現在上海市的政策是裁員20人以上必須報告。因此，現在上海一些企業的HR盡量避免單方面裁員，而更多地選擇協商解除勞動合同，“這樣就不需要報告”。
盡管有很多取巧的解決方案，但在蕭東樓看來，再成功的裁員，也難以避免對企業的傷害，包括社會形象和人力財富等無形資產的損失。
蕭在他新出版的職場小說《獵頭局中局》中描寫了大量有關裁員的殘酷場景。他認為，冬天總會過去，企業還要發展，HR們是時候反思，在危機時期應該采取什么樣的人力資源策略，才真正有利于企業的長遠發展。
“現在很多國內的HR不稱職，沒有替老板想過這些問題，只知道奉命行事，交出來的裁員計劃只是簡單地告訴老板誰拿了多少錢，裁掉這家伙可以省下多少。”蕭東樓說。
蕭自己最近頗為自豪的一件事是勸說自己的老板趁低谷時期人才廉價的機會挑選了一批新人充實旗下一家子公司。“那家公司原來人力成本是1000萬，通過調整，成本還是1000萬，但因為用便宜的價格配置了更好的人才，人力資本變成了1500萬。”
“當老板說要裁員時，不要馬上執行，要首先問一句‘為什么？難道沒有別的途徑了嗎？”Wendy說，在一些人力管理和培訓成本占總成本比例很高的行業，比如金融業，以帶薪假期等方式替代裁員，將人才“雪藏”起來，將在下一個經濟回升周期里為企業節省新一輪招募產生的時間和金錢成本。
麥肯錫在2008年年度報告中也認為：“為了確保企業目前的盈利能力和未來的競爭力，(.rzzch.cn)有必要把通過削減成本而解放出來的一定比例的資本，重新投資于精心策劃的招募計劃和重新設計工作崗位的努力中。”
職場貼士：投遞簡歷：不要以很高的頻率發送簡歷，避免在一周之內重復發送至同一家公司，這樣很可能引起招聘單位的反感，讓大好的工作機會白白溜走
下一篇:職場故事：第12個應聘者 下一篇 【方向鍵 ( → )下一篇】
上一篇:一邊公司業績惡化，一邊高管連續加薪 上一篇 【方向鍵 ( ← )上一篇】
快搜
