一項(xiàng)針對(duì)2003年跳槽狀況的調(diào)查表明：八成被調(diào)查者欲和雇主說“再見”。在日益追求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的今天———
“如何吸引和留住人才”是企業(yè)永恒的話題，而“跳槽”則是一些企業(yè)的心頭之痛。許多企業(yè)都試圖通過改善薪酬和福利制度吸引和留住優(yōu)秀的員工，但令企業(yè)不解的是，在企業(yè)積極行動(dòng)的時(shí)候，一些優(yōu)秀的員工仍“無情”地離開。
一項(xiàng)針對(duì)2003年跳槽狀況的調(diào)查表明，在參加調(diào)查的22766人中，17％的人在2003年有過跳槽一次體驗(yàn)，此外，80％的人正在醞釀跳槽。其中，45％的調(diào)查對(duì)象正在考慮和設(shè)想跳槽中，25％的正在積極準(zhǔn)備跳槽，而苦于沒有機(jī)會(huì)跳。只有16％的人安心于目前的工作狀態(tài)，明確表示不準(zhǔn)備跳槽。
調(diào)查同時(shí)顯示，引發(fā)員工跳槽最主要的五個(gè)因素分別是：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不贊賞下級(jí)引發(fā)跳槽率為71.6％；提薪制度為68.4％；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不能合理征求下級(jí)意見為67.4％；福利制度為62.8％；受訓(xùn)機(jī)會(huì)為55％。
白玲認(rèn)為，這表明一線領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上決定下屬員工是否跳槽，而并非我們以往一直認(rèn)為的企業(yè)文化，組織目標(biāo)，薪酬福利等宏觀的因素。其實(shí)這并不矛盾，企業(yè)文化最終要在日常的工作中體現(xiàn)，而一線領(lǐng)導(dǎo)是最直接接觸、領(lǐng)導(dǎo)員工的。
上海波特曼麗嘉酒店連續(xù)幾年被評(píng)為最佳雇主，員工的離職率一直低于行業(yè)平均水平4－5％，其中的原因是波特曼麗嘉強(qiáng)調(diào)管理一線的中低層管理人員與員工要加強(qiáng)溝通。每年酒店都會(huì)做“員工滿意度調(diào)查”，這份調(diào)查包括企業(yè)文化、公司發(fā)展、工作環(huán)境等，特別把一線領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系調(diào)查也作為“員工滿意度調(diào)查”的一部分。做完調(diào)查，公司會(huì)在信息欄上公布反映的問題和解決的情況。另外，鼓勵(lì)管理人員和員工經(jīng)常溝通，鼓勵(lì)員工把困擾說出來。其人力資源部門的負(fù)責(zé)人丁萍解釋道，看起來復(fù)雜，其實(shí)這些工作的投入并不大，主要是打破溝通的障礙，不讓不滿積累，及時(shí)解決。
在對(duì)中層以上管理者（含中層）的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，選擇明知自己的離開會(huì)使組織付出很大的代價(jià)的人中，仍然有73.2％選擇跳槽。
白鈴認(rèn)為，這說明跳槽的人群中已經(jīng)有相當(dāng)多的人將自己個(gè)人的利益放到組織利益之上。白鈴指出，員工更多的是謀求從企業(yè)中獲得現(xiàn)實(shí)與個(gè)人發(fā)展的利益，而非奉獻(xiàn)。因此企業(yè)留住人才的策略需要比以前更加務(wù)實(shí)，從職業(yè)忠誠的角度也許更適宜留住人才。
而波特曼麗嘉認(rèn)為，盡管企業(yè)忠誠度對(duì)于留住人才顯得很蒼白，但依然應(yīng)該提倡企業(yè)忠誠度，企業(yè)可以創(chuàng)造一些條件讓員工忠誠。比如企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工承諾，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃，在員工對(duì)職業(yè)的忠誠和對(duì)企業(yè)的忠誠中找到一個(gè)結(jié)合點(diǎn)。波特曼麗嘉經(jīng)常告訴員工：“在麗嘉，你是一個(gè)優(yōu)秀的員工，在酒店服務(wù)這個(gè)行業(yè)你毫無疑問的是一個(gè)出色的從業(yè)人員。”
職場貼士：安排事情先后順序的一個(gè)方法是把要做的事情列成單子。每天晚上，把第二天要做的前20項(xiàng)工作簡要地寫下來，并在這一天當(dāng)中，反復(fù)看幾遍這個(gè)單子。完成單子上的各項(xiàng)任務(wù)的最好方法是給每項(xiàng)工作留出一個(gè)專門的時(shí)間。
