現(xiàn)在，有小孫這樣想法的年輕人并不是少數(shù)。由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的《中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005年度調(diào)查報告》就顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。
中國人力資源開發(fā)網(wǎng)培訓發(fā)展部總監(jiān)鮑明剛是本次調(diào)查的總負責人，他認為，“80一代”敬業(yè)指數(shù)低是受到了這一代人自身性格特點的影響。比如，這代人往往比其他年齡的人更強烈地感覺沒有機會做自己最擅長的工作；他們更希望能在工作中得到他人鼓勵和肯定，但事實上，他們總認為自己真正獲得的正面反饋不夠多；他們步入職場的時間不長，但又希望自己的意見能夠得到領(lǐng)導的重視，而一旦認為自己不被重視，又會產(chǎn)生巨大的“挫折感”；他們具有更多的自我意識，卻對企業(yè)本身、企業(yè)的使命感認同較低。
“一年不如一年，能力差不說，有些人還犯懶，眼里沒活兒。”某單位人事處負責招聘工作的左主任對新來大學生頗為不滿。但是，這些看上去是個人因素造成的“不敬業(yè)”背后，很大程度上是社會因素在“推波助瀾”。隨著整體就業(yè)環(huán)境壓力的增大，“80一代”面臨著更多的就業(yè)壓力和更小的職業(yè)選擇機會，這往往會導致他們盲目就業(yè)。就像一名受訪者所說的，當一個人做的工作不是自己真正喜歡的事情的時候，敬業(yè)度往往是很低的。
上世紀80年代出生的小王是某高校2003年的應(yīng)屆畢業(yè)生。為了得到“非常重要”的北京市戶口，本來是學經(jīng)濟學的她最終選擇了去某國家機關(guān)人事處工作，主要負責工會工作。“沒有興趣，枯燥乏味，每天都是瑣碎小事，何談敬業(yè)？”她說，“我的一個同學，兩年換了17個工作，我這還算好的，起碼沒挪窩兒。”
這項報告用“員工敬業(yè)度”的概念來衡量員工對工作的投入程度。其中，個人的生活態(tài)度、員工對企業(yè)前景的認知以及員工對工作是否喜好，都會不同程度地決定他們是否愿意盡心盡力工作。
在這項調(diào)查中，像小王這樣“對自身工作沒有興趣”的人被認為敬業(yè)指數(shù)低，同樣的情況還有“生活態(tài)度消極”和“對企業(yè)前景認知較差”的人。這些人的最大特點就是，遇到困難時選擇“跳槽”或者“消極抵抗”，而不是“積極建議”。
近10年來，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的發(fā)展和人才市場供求結(jié)構(gòu)的變化，越來越多的職場人感到了更大的競爭壓力。在這種情況下，具有更強的承受壓力的能力，以及根據(jù)現(xiàn)實環(huán)境調(diào)整自己期望和心態(tài)的能力就顯得尤為重要。鮑明剛博士認為，“80一代”的職場新人往往沒怎么經(jīng)歷過挫折，又面臨著更大的競爭壓力，但卻適應(yīng)能力不足，容易對工作產(chǎn)生失落感和受挫感，因此會讓人覺得他們不夠敬業(yè)。
“解決這個問題需要‘80一代’、教育機構(gòu)和企業(yè)管理者三方面的共同努力。”鮑明剛說，“80一代”要學會冷靜思考，提高應(yīng)對壓力的能力，教育機構(gòu)要教給年輕人怎樣應(yīng)對職場挫折的方法，企業(yè)的領(lǐng)導者和管理者也應(yīng)該改變管理方式。“畢竟，‘80一代’已大大不同于上世紀六七十年代的人了，對于他們，管理方式也應(yīng)該有所調(diào)整。”
調(diào)查背景：本次調(diào)查由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)實施，于2005年8月22日開始，截止到9月14日，共收到有效問卷3400份。受訪者中男性占55.5%，52.8%的人具有大專學歷，38.3%的人具有本科以上學歷。在年齡方面，1970年之前出生的人占全部受訪者的9.9%，1970～1980年出生的人占50.3%，還有40.0%的人是1980年之后出生的。
職場貼士：辦公室里總有些另類人，把一切都打理得井井有條，辦公隔斷內(nèi)生機勃勃，有花有草有小魚;桌面上永遠一塵不染，連鼠標都閃閃發(fā)亮。另類人之所以另類，他的高明之處在于：坐在如此整潔舒適的小小天地里，便會油然而生一種對工作的依戀之情，一花一草一桌一椅，都可激發(fā)他的工作狀態(tài)
