人才成長之八大規律
師承效應規律：是指在人才教育培養過程中，徒弟得到師傅的指導、點化，從而使前者在繼承與創造過程中達到事半功倍的效果。
揚長避短規律：人各有所長，也各有所短，成才者大多是揚其長而避其短的結果。
最佳年齡規律：統計分析發現，自然科學發明的最佳年齡區是25—45歲，峰值為37歲。
馬太效應規律：社會對已有相當聲譽的科學家做出的特殊科學貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些還未出名的科學家則不肯承認他們的成績。這種現象被稱為“馬太效應”。
期望效應規律：人們從事某項工作、采取某種行動的行為動力，來自個人對行為結果和工作成效的預期判斷。這是現代管理激勵理論的一個重要發現。
共生效應規律：人才的成長、涌現通常具有在某一地域、單位和群體相對集中的傾向。
累積效應規律：人口資源、人力資源與人才資源是三個逐層收縮的金字塔，高層次人才居于塔尖，高層次人才的生成數量取決于整個人才隊伍的基數。
綜合效應規律：人才的成功與發展，都離不開自身素質和社會環境兩個條件。前者決定其創造能力之大小，后者決定其創造能力發揮到什么程度。
觀點
關于人力資本的十個問題
一、人力資本概念人力資本指的是人的知識、技藝、能力和健康。它們的形成和維持均需要花費成本，投資于它們可以在將來獲得比一般投資更好的收益。經濟學把可以帶來剩余價值的價值叫做資本。人力資本具有這種屬性，所以可以稱之為資本。
二、“人力資本”與“人才資本”的區別凡是有知識、技能、能力的人都是“人力資本”的所有者。但人才資本則不同，人才資本是指人力資本很強大的人，他們的“資本”所帶來的利潤也是一般人無法相比的。故他們是“人才資本”的人格化，是活的“人才資本”。
三、人力資本的形成美國經濟學家舒爾茨認為，人力資本通過教育投資、培訓投資、營養與健康投資、人員流動投資、職業信息收集與研究投資這五種渠道形成的。
四、人力資本作用經濟學家認為，發達國家與發展中國家的差距，主要是人力資本積累水平的差距。德日二戰后仍然能夠迅速崛起，原因是他們的人力資本仍然存在。
五、人力資本投資與發展中國家中美韓三國在物力資本投資與人力資本投資的比例上有明顯不同。中國二者之比為12倍，韓國是8倍，美國是3倍。正是這種投資比例上的差距，造成了人力資本擁有量的不同，進而造成了生產率的差異和經濟發展水平的差距。
六、中國的人力資本投資水平中國人力資本投資水平不僅遠遠低于世界各國平均數，在發展中國家也是偏低的。發展中國家2003年平均投資水平占到國家GDP的4.1%，而中國僅達到3.4%.
七、人力資本的增值與浪費人力資本的增值方法是：通過流動而增值；通過組合而增值；通過社會需求擴大而增值。人力資本的浪費表現在：結構性浪費、成果性浪費、閑置性浪費、透支性浪費。
八、我國人力資本產出較低的根源在亞洲15個國家中，我國工業效能總得分，僅略高于最后一名———孟加拉國。人力資本產出較低之根源在于我國企業人力資本存量水平較低。
九、人力資源如何轉變為人力資本人力資源轉變為人力資本的基本方式有三，一是通過教育、培訓投資而轉變；二是通過讓人才進入市場而轉變；三是通過承認人力資本的價值而轉變，辦法就是中央指出的“生產要素參與分配”讓人才獲得與其貢獻相對稱的收益。
十、制定與國際接軌的人力資本統計指標2003年，國家財政部提供的文章使用了“人才投資”概念。即將“教育投資”加上“人才培訓投資”和“引進與獎勵投資”。按照這種計算方法，2002年我國的人才投資為493.6億元，占當年GDP總值的0.5%。但這種計算方法與國際不一致，建議中央研究、確定與國際接軌的人力資本統計指標。
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