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陸老板對市場勘測失準，原以為下半年能拿一個大單。因此放下話來，上半年毛利低于20%的標一律不投了。結果是，下半年大單并未撞懷，而小活兒早已順著指縫溜走了。一時間，車間無聲響，員工無績效，薪酬無著落。

人力資源部鄭部長向他請示“咋辦”，心情郁悶的陸老板緊繃的嘴角一噏動，蹦出倆字：“裁員！”

按說啟動裁員機制，對鄭部長來說如探囊取物?？伤?，裁員是人力資源戰略管理的冰點，非萬不得已，切莫輕舉妄動。

“小賀呀，你提前休探親假的事，準了。”

“張欣，你是不是得重新勾畫一個文件歸檔的簡圖？”

部里的人都被老鄭安排成“無事忙”。而有“高效”名聲的他則跑到下邊，找實習生填寫什么“現場觀測記錄表”。

午休時，陸老板終于在收發室的棋盤前逮著了他：“你那份裁員計劃書，怎么還沒拿出來？”老鄭岔開話頭，跟陸老板兜起八卦來。

拖，一直拖了大半個月。公司競得兩個中等標?？蛻舸騺眍A付款，堵上了公司欠薪的窟窿。公司里好像沒人知道陸老板曾拿裁員抵“失算”的事。周五下班前，堆起一臉笑容的陸老板邀約老鄭來家吃酒。

一個名廚說，一道菜燒的好壞，原料不重要，調料不重要，火候最重要，這火候就是燒菜人的那顆心。沒有人說拖延病不是執行力中的毒瘤，可辯證地一想，這里有一個值不值得拖延的問題。HR在推進人力資源戰略過程中，常會被“變數”攪局，在某一時空節點，當事者應當巧控取舍之道。若鄭部長以“迅雷不及掩耳盜鈴”之勢辦妥裁員事宜，那將給企穩回升后的公司帶來怎樣的負能量？有話直說的陸老板摸著自己的光頭說，裁員一次所帶來的次生災害，得讓我披三年的床單，裝善哉大和尚。

斯坦福大學一位“資深拖延者”約翰·佩里教授發明一個管理術語，叫“結構化拖延法”，意在告訴管理者，要把完成的任務按照優先等級列出清單，首先做對優先級最高的事情，即便你被淪為“沙發土豆”而無所事事，你仍然是高效能人士?？梢哉f，無為無不為，更需要管理智慧。

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