讓應(yīng)聘者接受由心理學(xué)家主持的一系列面談，如今已成為發(fā)達(dá)國家企業(yè)選擇管理人員的新時尚。
美國企業(yè)：心理學(xué)家奧里·歐文斯說：“大多數(shù)人錄用的是他們所喜歡的人，而不是最能干的人。許多公司覺得，通常的招聘面談局限性太大，能夠提供做出錄用決定的信息很少。”
其實，無形品質(zhì)比有形品質(zhì)更重要。在美國，如今許多求職者必須通過一系列問題和練習(xí)組成的心理測試，方能獲得一個高級職位。這些問題和練習(xí)的目的是了解他們的辦事能力。測試內(nèi)容不是數(shù)學(xué)或者文法考試，也不是許多生產(chǎn)、銷售和文秘人員長期以來所接受的基本技能考試。相反，雇主們希望評估的是高級職位候選人的無形品質(zhì)。
英國企業(yè)：據(jù)統(tǒng)計，在英國，有90％的大小公司使用心理測試招募新人。心理測試已取代傳統(tǒng)面試。當(dāng)今英國商界使用心理技術(shù)招人已經(jīng)很普通。雖然上世紀(jì)70年代曾有人非議心理測試的使用，但人們現(xiàn)在已改變了看法。
企業(yè)謀求財會和公共關(guān)系部門的新人，更被要求做心理測試。測試對象被要求展示各種技能，如民意測驗、對數(shù)學(xué)的使用、一對一面試、小組面試以及角色的扮演等。比如，要替代一個突然生病的部門經(jīng)理，求職者要就各種文件、各種問題的處理，在3小時內(nèi)提供書面答案；還可能主持一個會議或撰寫統(tǒng)計報告，經(jīng)過至少兩天的測試，評估專家將根據(jù)10個不同的評分標(biāo)準(zhǔn)打出分?jǐn)?shù)，再次面試候選人。
日本企業(yè)：日本電產(chǎn)公司招聘人才可謂標(biāo)新立異，主要包括三個方面：自信心測試、時間觀念測試和工作責(zé)任心測試。
自信心測試。就是讓應(yīng)試者輪流朗讀或演講、打電話，根據(jù)聲音的大小、談話風(fēng)度、語言運用能力來錄取。
電產(chǎn)公司認(rèn)為，只有說話聲音洪亮、表達(dá)自如、信心百倍的人才具有工作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。
時間觀念測試。看誰比規(guī)定的應(yīng)試時間來得更早就錄取誰。另外，還要進(jìn)行“用餐速度考試”、工作責(zé)任心測試。針對新招員工，他們必須先掃一年廁所，而且打掃時不用抹布、刷子、全部用雙手。結(jié)果是把不愿干或敷衍搪塞的人淘汰掉，把表里如一、誠實的人留下來。而這些品質(zhì)正是一個優(yōu)秀的質(zhì)量管理者應(yīng)具備的美德。
職場貼士：當(dāng)你決定要不要說“是”的時候，把它想象成這是一件你在下周就得要做的任務(wù)。別僅僅因為它似乎看上去很遙遠(yuǎn)而且繁重，所以你就去答應(yīng)。
