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        求職過(guò)程，愈來(lái)愈冗長(zhǎng)！雖然所有企業(yè)都在哀叫缺人，但是他們?cè)谶x才時(shí)仍然謹(jǐn)慎再三，除了履歷審查之外，還有筆試、面試，現(xiàn)在甚至再多一道：做測(cè)驗(yàn)！乍看起來(lái)，很像學(xué)校做過(guò)的性向測(cè)驗(yàn)，但問(wèn)題與選項(xiàng)又大不同，不過(guò)無(wú)論如何，千萬(wàn)別把它當(dāng)作坊間的趣味性心理測(cè)驗(yàn)，做好玩的！因?yàn)檫@項(xiàng)測(cè)驗(yàn)很容易測(cè)出是否胡亂回答或不誠(chéng)實(shí)作答，如果因此報(bào)告出不來(lái)，很可能就過(guò)不了資料審查這一關(guān)，所以一定要謹(jǐn)慎面對(duì)、專(zhuān)心作答。

        可是，萬(wàn)一答得不對(duì)或不好，豈不是更慘？這類(lèi)測(cè)評(píng)和考試不同，不在求成績(jī)高低，而是在了解你是否合適這個(gè)職務(wù)或這家企業(yè)，任何答案都沒(méi)有對(duì)或錯(cuò)之分，所以只要用直覺(jué)，跟著你的心，老老實(shí)實(shí)的填出屬于你自己的答案即可。

        企業(yè)常看走眼、用錯(cuò)人

        企業(yè)用人，是一件高風(fēng)險(xiǎn)的事。因?yàn)樗ㄥX(qián)，卻太容易失敗。

        “明明面試時(shí)很OK，可是用了以后，表現(xiàn)完全不是面試那回事。”

        “等到發(fā)現(xiàn)用錯(cuò)人，都好幾個(gè)月過(guò)了！再重新找人又得幾個(gè)月，一去一來(lái)幾乎大半年不見(jiàn)了，很多工作只好停擺。”

        “經(jīng)歷看起來(lái)很符合啊，但是無(wú)法融入我們公司的企業(yè)文化、作業(yè)流程，老是出狀況，有這個(gè)人比沒(méi)這個(gè)人還更糟糕。”

        這些心聲，經(jīng)常出現(xiàn)在用人主管的日常談話(huà)中，也許做事難不倒他們，但是用人卻一直是他們心底的痛！很少用人主管敢夸下海口：“我從沒(méi)有看走眼、用錯(cuò)人。”除非他從未親自面試過(guò)人。

        軟能力，才是績(jī)效好壞的關(guān)鍵

        用錯(cuò)一個(gè)人，有時(shí)付出的代價(jià)相當(dāng)高昂，恐怕連用人主管都未必承擔(dān)得起。所以企業(yè)就提供了另一個(gè)客觀的工具給用人主管做參考，那就是性格測(cè)驗(yàn)。一般而言，履歷能夠提供給企業(yè)參考的主要有三項(xiàng)：學(xué)歷、工作經(jīng)歷，以及能力專(zhuān)長(zhǎng)，這些都屬于硬能力。審查履歷的目的，是要篩出具有合適能力的候選人，而進(jìn)一步的面試，則是要篩出合乎職缺的人格特質(zhì)，以及合乎企業(yè)文化的價(jià)值觀，這些屬于軟能力。

        企業(yè)最頭疼的，不在于篩選硬能力，而是無(wú)法篩選軟能力。前者有學(xué)歷、經(jīng)歷、證照作為評(píng)估的參考，但后者是用肉眼無(wú)法透視，即使用問(wèn)的也未必可以掌握。偏偏一個(gè)人好不好用，能不能展現(xiàn)績(jī)效，和公司合不合得來(lái)，卻必須看軟能力！因此企業(yè)便愈來(lái)愈倚賴(lài)測(cè)評(píng)工具，希望能更深度且更理性的去了解應(yīng)聘者。

        測(cè)評(píng)工具多元化，測(cè)出不同面向

        但因?yàn)槿耸橇Ⅲw多面的，必須從不同面向角度才能完全掌握，所以企業(yè)使用的測(cè)評(píng)工具愈來(lái)愈多樣性，有的是測(cè)職務(wù)能力，有的是測(cè)人格特質(zhì)，有的是測(cè)工作偏好，甚至有的是測(cè)價(jià)值觀。施測(cè)愈多，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的了解愈立體，看走眼的機(jī)率愈小，用人成本也會(huì)愈低。

        所以當(dāng)你應(yīng)聘時(shí)，很多企業(yè)不只要求你填寫(xiě)履歷，也會(huì)要求你同時(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)，這兩份資料一起提供給企業(yè)審核，下一步才會(huì)決定是否邀請(qǐng)你面試。像我任職的公司前幾年都提供測(cè)評(píng)工具給求職者免費(fèi)使用，很驚人的是，有半數(shù)以上的企業(yè)要求求職者在投遞履歷時(shí)，一并將這些測(cè)評(píng)報(bào)告寄給企業(yè)參考，不只是大企業(yè)，連中小型公司都已經(jīng)習(xí)慣使用測(cè)評(píng)工具了解求職者。企業(yè)不了解求職者，反過(guò)來(lái)看，求職者也不見(jiàn)了解自己。四名畢業(yè)生當(dāng)中，只有一名明確知道自己畢業(yè)后的就業(yè)方向，其他三名不是不知道就是不確定，原因不外乎是不了解自己的性向，或是不清楚自己的志趣是否能在就業(yè)市場(chǎng)實(shí)踐。

        和學(xué)校測(cè)評(píng)不同

        75%畢業(yè)生到了驪歌初唱時(shí)，才大夢(mèng)初醒，發(fā)現(xiàn)活了二十多年，好像也不是那么認(rèn)識(shí)自己，這是一個(gè)高得驚人的比例，怎么會(huì)這樣呢？在念書(shū)時(shí)，學(xué)校偶爾會(huì)提供一些性向測(cè)驗(yàn)或能力測(cè)驗(yàn)給學(xué)生做，做的時(shí)候沒(méi)有說(shuō)清楚這些測(cè)評(píng)有什么用，做了之后沒(méi)有給報(bào)告，即使有報(bào)告也沒(méi)解讀，因此這些測(cè)評(píng)給學(xué)生的幫助極小，學(xué)生頂多記得一些模模糊糊的概念性名詞，至于這些名詞和自己有多大關(guān)聯(lián)性就不得而知。

        更糟的是，這些校園測(cè)評(píng)很少和未來(lái)就業(yè)掛上勾。比如：很少學(xué)生在畢業(yè)前會(huì)知道自己在對(duì)人的能力上表現(xiàn)是高或低，像溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作等，或是對(duì)事的能力是強(qiáng)或弱，像執(zhí)行、獨(dú)立思考、獨(dú)立作業(yè)等，或是了解自己的工作態(tài)度如何，像責(zé)任感、抗壓性、細(xì)心謹(jǐn)慎等，而這些指標(biāo)才是企業(yè)關(guān)切的重點(diǎn)，也是他們認(rèn)為一個(gè)員工表現(xiàn)適任與否的判斷標(biāo)準(zhǔn)。不少測(cè)評(píng)是向國(guó)外購(gòu)買(mǎi)，價(jià)格不菲；即使是企業(yè)自行開(kāi)發(fā)，成本也極高，所以如果有機(jī)會(huì)做到這些測(cè)評(píng)，千萬(wàn)不要錯(cuò)過(guò)！而且建議你每?jī)赡曜鲆淮危S著在職場(chǎng)的年資加深，很多方面都會(huì)變得更成熟有競(jìng)爭(zhēng)力，是非常珍貴的進(jìn)步紀(jì)錄。

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