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　　有人說，中國企業的人力資源管理做得最好的是招聘和培訓，出現問題最多的也是在這一塊兒。由于不可能完全通過應聘材料和筆試記錄就作出清晰準確的判斷，因此應聘者的面試仍然是企業招聘工作中非常重要的一項內容。更為重要的是，面試中可以根據情況調整對面試者的考核方向和內容，這都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業招聘的效果。

　　對于招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工，還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業的面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：每次千辛萬苦地從應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都通不過就必須淘汰掉。同時，又覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發掘出來。

　　這說明，企業的招聘面試工作存在著問題。筆者根據自己多年從事HR實踐工作和為企業提供HR管理咨詢的經歷進行了一些歸納，把這些問題總結如下。

　　專業性不夠

　　企業招聘面試提問過程中出現的問題最多，這是企業招聘過程中面試官的專業度不夠的明顯體現。

　　1.重復提問

　　重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等。但這樣顯然有悖于復試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者。這既浪費了面試雙方的時間，使面試官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，同時也使應聘者在回答最能展示自身特長的問題時由于時間關系只好匆匆了之，從而影響復試效果。

　　2.遺漏重要信息

　　很多企業面試的題目并沒有進行嚴謹的設計和精心的準備，有很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就時有發生。面試官會不斷追問應聘者一些無關痛癢的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。

　　3.提出無關問題

　　面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如“你為什么離婚？”“你為什么還不結婚？”等這樣的提問都有發生。

　　4.問題的不確定性

　　面試官常常只順著應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣很容易給應聘者帶來不公平的結果。

　　暈輪效應

　　所謂暈輪效應，就是在人際交往中，人身上表現出的某一方面特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。暈輪效應是一種以偏概全的主觀心理臆測。

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