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　　面試是每個人力資源從業(yè)者的必須課，招聘看似沒什么技術(shù)含量，但確實(shí)是企業(yè)人力資源管理中極其重要的環(huán)節(jié)，以“把關(guān)人”的形象存在著。剛?cè)腴T的人力資源從業(yè)者都是從招聘開始的，從看簡歷、電話預(yù)約到可以進(jìn)行簡單的初試，都是不可忽視的職業(yè)技能，這也被稱為“HR入門三段”，但“能面試”和“會面試”及“高效面試”是不同的能力階段和能力概念，人力資源在招聘能力在前兩個階段持續(xù)的時間越長，對企業(yè)人才招募的負(fù)面影響就越大。總之，假如人力資源的面試能力已經(jīng)得到第三階段，那么，招聘的效率是極高的。所以，如何提高HR面試技能，在招聘源頭就做好人才識別及任用工作其實(shí)是件技術(shù)含量很高的事情。

　　一、能面試

　　適用范圍：剛?cè)腴T的HR，屬初學(xué)者，能獨(dú)立完成基礎(chǔ)崗位的面試工作。

　　應(yīng)知應(yīng)會技能：簡單的面試流程遵循能力+順利完成面試的其他能力，包括，語言溝通、簡單的面試方法。

　　結(jié)果評估：一般情況下會出現(xiàn)規(guī)范面試流程完成率低，面試方法及環(huán)節(jié)隨意性較高，面試體驗(yàn)一般，82%的求職者對這階段的面試官的印象值較低。面試結(jié)果從入職率、轉(zhuǎn)正率、留存率數(shù)據(jù)指標(biāo)來看都會出現(xiàn)欠佳的情況。

　　二、會面試

　　適用范圍：有經(jīng)驗(yàn)的HR，屬有經(jīng)驗(yàn)的面試者，能獨(dú)立且有方法的完成基礎(chǔ)及中級崗位的面試工作。

　　應(yīng)知應(yīng)會技能：面試流程設(shè)計能力、順利完成面試的其他能力（語言溝通能力較強(qiáng)、應(yīng)用面試方法相對較多）面試決策有理有據(jù)，通常面試的決策具有科學(xué)性。

　　結(jié)果評估：一般情況下會按規(guī)范面試流程完成面試，面試方法及環(huán)節(jié)針對性較高。面試體驗(yàn)較好，54%的求職者對這階段的面試官印象較為深刻，不管未來是否入職，對公司的整體情況及所應(yīng)聘的職位都有了相對清晰的了解。

　　很多求職者在這類面試官的面試中常常會感覺到自己準(zhǔn)備不是很充分。他們中很多人在面試完成后會出現(xiàn)的心理活動：能不能順利通過？我剛才是不是回答錯誤了？我的表現(xiàn)是不是不合格？等等，諸如此類的擔(dān)心。這階段的面試官給求職者的綜合感覺是：專業(yè)。面試結(jié)果從入職率、轉(zhuǎn)正率、留存率數(shù)據(jù)指標(biāo)來看都相對第一階段有顯著的提升。

　　以上第一階段的面試官角色持續(xù)時間越短越好，第二階段的面試官角色也并非終極，在企業(yè)中擔(dān)任招聘管理者的角色，一定要快速的進(jìn)入第三階段，也就是“高效面試”階段。這個階段是一名合格的招聘管理者都應(yīng)該追求的能力等級達(dá)標(biāo)階段，那么，這個階段的特征有哪些？如何快速提升到這個階段呢？

　　三、高效面試

　　適用范圍：經(jīng)驗(yàn)、知識和技能高的HR，屬能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成人才招募的招聘管理者，能靈活應(yīng)運(yùn)多種面試方法完成基礎(chǔ)及中級崗位、高級崗位的面試、談薪工作。

　　應(yīng)知應(yīng)會技能：面試流程設(shè)計能力+高效完成面試的其他能力（語言溝通能力強(qiáng)、掌握多種面試方法、心理學(xué)、行為心理學(xué)知識豐富）面試決策有理有據(jù)，通常面試的決策具有高度科學(xué)性。

　　結(jié)果評估：一般情況下會根據(jù)不同職位、不同面試實(shí)際情況選擇相應(yīng)的面試方法，環(huán)節(jié)針流程針對性高。面試體驗(yàn)很好，66%的求職者對這階段的面試官印象很深刻，不管未來是否入職，都很期待加入這樣的公司。這就是我們經(jīng)常說的：招聘工作的本質(zhì)是銷售，靈魂是吸引。

　　不管公司平臺是否真的很好，即使是效益行業(yè)領(lǐng)先的巨頭公司，如果面試官是第一、第二階段的面試者，則成功吸引到精英人才的幾率都會大打折扣。而相反的，即使是創(chuàng)業(yè)公司的求職者，遇到的是第三階段的面試官，都會擴(kuò)大面試的靈魂效應(yīng)

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