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    「案情簡介」

    原告鄧小雄于2001年11月5日進入桂林某市場有限公司（以下稱公司）工作，擔任協管員，未簽訂勞動合同，協商的月工資為450元，后調整為500元。工作期間，原告基本上沒有享受過休息日和法定節假日（其中只有兩年實行過每周休息一天的制度）。2006年2月20日，公司以原告多次在夜班睡覺為由，將原告鄧小雄予以辭退。鄧小雄被辭退后，于2006年3月27日向桂林市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付其工作期間（4年多）所有休息日和法定休假日的加班費共17175元。仲裁委員會受理后，經審理于2006年5月31日做出裁決，裁決認為原告的請求超過了60日的申訴時效，只裁決公司支付原告被辭退前2個月的加班費及其25%的經濟補償金共計1105.4元。

    原告不服，于2006年6月18日向桂林市象山區人民法院提起訴訟，要求公司支付原告工作期間所有休息日和法定節假日的加班費及其25%的經濟補償金，合計20128.63元。2006年8月10日，象山區法院開庭審理本案；2006年12月27日一審宣判，判決公司支付鄧小雄2001年1月5日至2006年2月20日期間的全部加班費及其25%的經濟補償金，共計22179.20元。

    一審宣判后，公司不服，于2007年1月5日上訴至桂林市中級人民法院，認為鄧小雄要求加班費已經超過了60日時效，且一審法院計算加班費有誤，要求撤銷一審法院判決。2007年5月15日，二審開庭審理；2007年6月26日，桂林市中級人民法院向鄧小雄送達了終審判決，判決駁回了公司的上訴，維持一審判決。

    「案例點評」

    本案主要涉及勞動爭議仲裁時效的認定問題，在實踐中具有典型意義。《勞動法》規定，勞動爭議的仲裁時效自勞動爭議發生之日起60天，這60天很清楚，但這60天怎么算（何謂勞動爭議發生之日），規定得就不清楚了。針對各種類型的勞動爭議，形成了各種各樣的不同界定。2006年8月14日，最高人民法院頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條對該問題作了如下經典界定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。（三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

    由于用人單位處于優勢地位，勞動者為保住工作，往往在單位欠薪時忍氣吞聲，故對爭議的發生，最高法院采取了如上從寬理解，這一理解毫無疑問對擴大保護員工合法權利起到了非常重要的作用。而于2008年5月1日執行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》已將這一保護更擴大到極致，如該法第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期重新計算……勞動關系存續期因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

    因此，對于用人單位來說，面對日益不利的仲裁時效界定的法律規定，承擔起其作為雇主應當承擔的法律責任，按時足額支付工資（包括加班工資），成為必須要充分重視的一件事情。

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