職場走幾走，難免會有所覺悟，悟中華文化的淵博，歷史厚重，滔滔黃河水流不盡國土資源，高高護河堤擋不住黃沙東去，感嘆文化的精髓隨著黃河的川流延續到今天的市場營銷中，市場營銷，做市場，其實就是做關系，做人情。市場調研是發現需求，制定方案是滿足需求，這些其實都是在做關系，關系已經滲透到社會的每個角落，作為社會的一員你想處身世外，專心只做營銷人，那是不太可能的。筆者每每在北京站內看到一些拖著大包，感嘆擁擠的人群中，總會發現一個或數個市場人員（特征是一個人，一個背包，一身休閑裝，步履匆忙）。某日偶遇一個同事，閑聊中該同事，大發牢騷，講到公司用人的不公，用人唯親，所以才淪落到目前的狀態，年近不惑仍然到處奔走，昔日的下屬現在成了上級，講到此，此君不勝感嘆，說到的幾句話，無外乎是他有人呀，有人賞識他，所以提升較快，他的業務能力一般；甚至他還不如我呢？可是他提了，我走了，他風光無限，我在四處求職，操，什么世道；聽到此君的感嘆，我在反思，其實關于這一點他在前幾年也是想不通的，一直在腦中斗爭了幾年，也可說是困惑了幾年，直到現在他還是他，而當初所提到的那小鬼已經成為他的上司了。他的最好的幾年全獻給了企業，獻給了斗爭；
每每想起該君的幾句話時我總是唏噓不已，以至于我現在經常提醒下屬，要少說話多做事，因為不知道哪句話會傳到我們的領導那里去了，更不多瞎說，發牢騷更不行。不管是外企，民營還是私企，只要做到全國市場，市場管理人員超過三級以上，或者說只要有人員就會有親疏遠近，就都不免會產生派系，其中比較典型的企業作為，經銷商常常打探企業代表，問問誰能直接與老板有親戚，戲稱老板的親屬為企業中的皇家子弟，打探誰與企業老板是同鄉，或本就是企業所在地的人員，戲稱八旗子弟，得知外聘員工時，戲稱為雇傭兵（空降兵）。
既然有親近之分，自然就有幫派之分，這可能是中國人的皇上情結，誰都想當老大，誰都想帶小弟，由此衍生出企業的利益斗爭，為權為利，把開始一股勁想把企業做大，一旦做大后就開始爭權，明爭暗斗由大開始，企業小時本是同根，企業大了，各股勢力相互糾集，使原本用來工作的聰明才智全用在向上級吹捧，向其它派系奪權，為自己的小團體爭利上來了，使原來好好的業務工作，變得不在明了了，使有真能力的人走了，敢說真話的人沒有了。必然為企業的發展埋下禍端，這就是原本大踏步行進的企業，變得尤如穿上日本旗袍的小娘子的扭捏之態了，還美其名日，企業做大了，需要做穩了，所以我們的銷售要慢了，企業真的做大了嗎？各股勢力為了各自的利益，把各個職能崗位當做自己的陣地，不在是誰能勝任的企業作為了，而是認人唯親的個人行為導致了企業的行動緩慢，這是很多老板所不知的。也是企業最終走向衰退的主要原因？企業落敗了，斗爭總有一方是勝利的，可是企業沒有了，斗爭還能分出勝負嗎？
精于此道的經銷商探知企業的門道后，往往采用不同的方式來對待同級的市場服務人員，他知道哪些人是不能得罪的，那些人是可以搬動的，哪些人講話要注意什么？這樣才能更好的做好轄區市場。才能向廠家多要支持。才能成為真正的贏家。
精于此道的經銷商是贏家嗎？看看企業落敗后，經銷商的下場就知道了。
贏政輕聲走進教室，靠最后一排椅子坐下，看見李斯穿著一身白色的西裝，扎著淡黃色的領帶，腳穿乳白的平底皮鞋，顯得十分干練和老成，手里拿著激光筆正慷慨激昂地對學生講：
“當機器越來越像人的時候，人就不能越來越像機器。”這句話很讓贏政震驚，但還不是太明白，繼續聽下去。
“僅僅關注營業收入、利潤率、資產收益率等業績指標，而不關心員工心里狀況的企業應該深思，企業除了有具有競爭力的薪資待遇以外，更要給員工以夢想、尊嚴、自由和博愛，讓員工真真切切地感覺到快樂。”
李斯此時已經看見贏政坐在后面，不免有些緊張，喝了一口水繼續往下講：“企業文化建設的本質是全體員工價值觀的統一度，而表象是員工是否快樂，是否對企業忠誠。高明的企業能造就快樂的員工，快樂的員工才能造就企業的未來。為此，讓員工‘工作并快樂著’，實現員工與企業的雙贏。”
李斯頓了一下，“在這里強調一下，并不是員工快樂的企業，其企業文化建設的水平就高。正如人活著就必須吃飯，但能吃飯的并不一定是人。員工快樂是一個企業文化建設好壞的一個必備條件。”
以上觀點贏政聽了之后豁然開朗，“這個李斯非同一般啊！快樂是人類一切動力的源泉啊！這個道理我知道，但為啥沒有和員工的凝聚力以及向心力聯系到一起呢！”
下課之后，李斯走了過來，“李總，你的課講得很精彩，看來以后我得常來聽你的課呀！”贏政站起來握了一下李斯的手。
“過獎，過獎”李斯忙謙虛了幾句。
贏政松開李斯的手，“我們的員工快樂嗎？快樂度如何？你有沒有測評表之類的東西？”
“我這里有一個二十四個測試問題，是我做的，還不是太專業，但它能從一定程度反映員工的快樂程度。”李斯說著從辦公包內抽出一張塑封的精裝紙遞給贏政。贏政拿在手里仔細看了起來：
《員工快樂度測評表》
1. 員工在企業中，在個人能力方面是否得到提高？
2. 員工的境界、誠信、合作精神、意志品質力方面是否得到提升？
3. 員工家屬是否會背誦企業的誓詞、歌曲？
4. 員工是否自愿把企業使命、企業愿景、企業精神、各種成功觀、工作觀等理念向親人、朋友傳播？
5. 員工在企業中，是否感到充實和自信？
6. 員工是否愿意帶著家屬到企業來參觀和參與企業組織的各種活動？
7. 員工是否以本企業的員工而感到自豪？
8. 員工下班后，是否愿意更多的時間呆在單位？因為在單位會比在家里更快樂。
9. 員工薪資是否超過行業的平均薪資？
10. 員工薪資是否按時足額發放？
11. 假如員工薪資下調30%，員工離職比例將是多少？
12. 企業是否給員工提供更多的娛樂活動？
13. 企業是否營造一種公平競爭的氣氛？且個人收入與個人付出成正比？
14. 企業出臺的人性化管理制度是否完備而詳盡？
15. 企業是否出臺一些針對員工家屬的人性化管理制度？
16. 企業是否鼓勵員工進行積極向上、綠色健康的生活方式？企業在這方面做了哪些？
17. 企業對員工8小時以外，以及非單位場所進行快樂管理了嗎？
18. 企業的愿景清晰嗎？可操作嗎？員工的知曉率是多少？
19. 企業的愿景和員工自身的利益關系大不大？企業是否制定了相關的激勵機制？
20. 所有領導者是否為直接下屬制定了個人職業生涯規劃？是否為下屬創造了實現目標的各種條件？
21. 所有領導者在快樂管理上是否都以身作則？
22. 企業組織的各種娛樂活動，要求全體員工參與還是自愿參與？
23. 企業是否具有完備的培訓場所？是否具有條件優良的體育運動場所？
24. 企業是否為員工提供個人成長的培訓？人均培訓量和培訓費用是否超過同行？
晚上，贏政驅車回家，坐在司機旁邊閉目養神，此時，收到一條蒙恬的短信：
感謝秦總在百忙之中為我定制了蛋糕，現在正與家人一同分享您帶給我們的快樂。
贏政這才想起，這一定是李斯以自己的名義給蒙恬定制的蛋糕，并把它送到了蒙恬的家里。 “哼！李斯還是蠻能干的。”贏政正笑著，忽然想起一件事，忙拿起電話給呂不韋的愛人打了過去,“干媽嗎？我是贏政，聽呂伯伯說您今天感冒了，比較嚴重，也不知您現在情況如何？干媽，我現在就去您家里，您老一定等我呀！”
“……”
筆者曾去過一家擁有幾十家分子公司的企業集團進行咨詢，據公司老板稱，自己是非常重視企業文化的領導者，其重視程度在行業內可謂首屈一指。幾年來，僅花在企業文化建設上的支出就已經超過一千萬元。但我進入公司之后，卻發現員工并不快樂，薪資水平還不及行業的平均水平，員工經常加班，上下級之間的等級森嚴，各種制度里處罰明顯多于獎勵，等等。不僅員工不快樂，連我自己在集團總部走了一圈也受到傳染，壓抑、郁悶的感覺充滿全身。不能說這個企業沒有文化，而且很有“文化”，但可以明確地說，這個企業的文化并不優秀。雖然員工是否快樂并不是評價企業文化建設好壞的唯一標準，但使員工痛苦的企業文化一定是壞文化。切記，當機器越來越像人的時候，人就不能越來越像機器。
一次，與幾個朋友在一起閑聊，有人問我：“你整天搞企業文化，企業文化的本質到底是什么？”這個問題還真把我給難住了，回到家里，徹夜未眠，結合多年的經歷和感悟，后來想明白了：企業文化建設的本質是全體員工價值觀的統一程度，而表象是員工是否快樂，是否對企業忠誠。
可以說，高明的企業能造就快樂的員工，快樂的員工才能造就企業的未來。為此，讓員工“工作并快樂著”，實現員工與企業的雙贏。
全體員工快樂嗎？
您的下屬快樂嗎？
您快樂嗎？
職場貼士：昨天大家一起吃飯沒叫你。今天他在會議上反駁你，故意讓你出丑。讓你覺得自己是被大家排擠又不受尊重的可憐蟲，其實事情并非你想象得那么復雜
