分類(lèi): 職場(chǎng)生涯 職場(chǎng)詞典 編輯 : 職場(chǎng)知識(shí) 發(fā)布 : 09-29

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　外企，曾是許多人夢(mèng)寐以求的職場(chǎng)，然而現(xiàn)在許多在外企工作了很多年的“老外企人”，形成一股“逃離熱”。浩竹獵頭中心首席執(zhí)行經(jīng)理王常江接受時(shí)訊記者采訪時(shí)強(qiáng)調(diào)說(shuō)，首先“逃離”包含兩層意思，一是帶引號(hào)的，一是不帶引號(hào)的。在他看來(lái)，目前這股“逃離熱”主要是前者，王常江更愿意將之稱(chēng)為是“人才回流”，“這是一個(gè)大趨勢(shì)，是人才市場(chǎng)近一年來(lái)正在發(fā)生的一次激烈變革”。王常江預(yù)測(cè)，在未來(lái)3年左右的時(shí)間內(nèi)，這個(gè)潮流將席卷企業(yè)界。隨著國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)人才環(huán)境改善，加上不少民營(yíng)企業(yè)高薪到外企“挖人”，不少在外企呆了5到8年以上的高位白領(lǐng)離開(kāi)外企，利用在外企學(xué)到的管理經(jīng)驗(yàn)和建立的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)自己創(chuàng)業(yè)，有的則回民企和私企。

　　原因一：外企“玻璃天花板”

　　“在外企，中國(guó)員工無(wú)論英文多好，與外籍員工溝通起來(lái)都有障礙；無(wú)論職位多高，你都只是一個(gè)工具。何況，大多數(shù)中國(guó)人在外企不可能坐上真正的高位，就像一個(gè)透明的天花板。”王常江說(shuō)，“玻璃天花板”是所有外企人共同的“痛苦”。

　　王常江說(shuō)，很多外企的高級(jí)職位都不會(huì)聘用中國(guó)本土人才。其實(shí)這樣做公司的成本是非常高的。雇用這些人要支付的其他費(fèi)用，往往是本土人才年薪的兩倍。而雇用本地人花費(fèi)只是他們的四分之一都不到。

　　一方面，外企能給本土人才的空間實(shí)在有限，另一方面本土企業(yè)現(xiàn)在正是需要人才的時(shí)候，對(duì)人才的框框也相對(duì)較少，而本土企業(yè)的管理環(huán)境也在改變。

　　王常江表示目前許多民營(yíng)企業(yè)的老板，在讀MBA、EMBA等，并提出做職業(yè)投資人，即職業(yè)老板的概念。他們會(huì)給這些職業(yè)經(jīng)理人資金、舞臺(tái)，至于這些人怎樣做，只要不違反法律，正常地運(yùn)作，都不會(huì)干涉。你做多得多，業(yè)績(jī)與利益分享機(jī)制很靈活。這些人一般在40歲左右，更加市場(chǎng)化，更講求操守、品牌。這樣的觀念使得國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的舞臺(tái)更加廣闊。

　　原因二：本土企業(yè)回報(bào)高了

　　為什么現(xiàn)在人們能夠離開(kāi)外企，主要一個(gè)原因是到國(guó)內(nèi)企業(yè)工作的待遇不見(jiàn)得比外企低很多。隨著民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，股份制的實(shí)施和國(guó)企薪金支付能力的提高，本土企業(yè)的薪金支付與外企的薪金支付差距在減少，甚至在有些領(lǐng)域，比外資企業(yè)還要高，在這種情況下自然地形成一定吸引力。

　　換句話說(shuō)，本土企業(yè)的綜合回報(bào)高了，包括：物質(zhì)條件、精神滿足和發(fā)展前景。在進(jìn)行種種分析之后，他們往往選擇離開(kāi)外企。這是本土企業(yè)吸引人才回流的關(guān)鍵。原因三：民族情結(jié)

　　王常江在獵頭中曾接觸過(guò)一個(gè)在外國(guó)跨國(guó)公司工作的高級(jí)副總裁，他感慨地說(shuō)，“趕快把我挖走吧”，為什么呢？因?yàn)樗F(xiàn)在做的一個(gè)報(bào)告，如果被總部批準(zhǔn)的話，中國(guó)一家同類(lèi)型企業(yè)，將在半年內(nèi)被他們擠垮。“這就是有著濃厚民族情結(jié)類(lèi)型的職業(yè)經(jīng)理人。”王常江解釋道，“他們?yōu)橥馄髵炅诉@么多的錢(qián)，很希望有一天能把自己從外企鍛煉和學(xué)習(xí)的能力，為自己的企業(yè)服務(wù)。”

　　原因四：外企“逆本土化”

　　近年來(lái)，歐美市場(chǎng)低迷，有些跨國(guó)公司大幅裁員，那些總部無(wú)法安排的員工，因?yàn)橹袊?guó)市場(chǎng)好，有可能會(huì)被安排到中國(guó)公司。而且他們幾乎不享受過(guò)去的外籍待遇。這些裁員安排的老外，做到本來(lái)是本地人才的正職上，原來(lái)的本地人才不得不做副職，使勁地讓這些老外了解中國(guó)市場(chǎng)，太辛苦、太累、太難以心理平衡。

　　原因五：信任危機(jī)

　　王常江還提到另一個(gè)原因就是“中國(guó)經(jīng)理人不夠職業(yè)化”，致使跨國(guó)公司把高層本土人才換掉，換成外國(guó)人。這樣做，公司的業(yè)績(jī)也許會(huì)受到影響，但不會(huì)出現(xiàn)大的漏洞，可能會(huì)更可靠點(diǎn)。特別是有的外企中國(guó)人在經(jīng)濟(jì)問(wèn)題上做得不夠光明，比如存在灰色收入、小團(tuán)體利益、貪污等等。這些情況讓外國(guó)老板對(duì)中國(guó)本土人才失去信心，甚至戴上有色眼鏡。在這種情況下，使得一些高層本土化人才感到不舒服、不被信任，這也是外流的一個(gè)因素。

職場(chǎng)貼士：把工作當(dāng)成商場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中的敵人。對(duì)待敵人就要像秋風(fēng)掃落葉一般，苛刻、嚴(yán)謹(jǐn)、一絲不茍并且不遺余力。狠挖節(jié)點(diǎn)，突破瓶頸，在實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)升華。

 

  

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