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“隨著組織的發(fā)展壯大，內(nèi)部形成小圈子就成為一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象。”中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)劉福垣認(rèn)為，任何組織都是以人和利益為基礎(chǔ)的，只要有人和利益，就一定會(huì)存在“圈子”。

但小圈子多了，就難免會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)斗，就會(huì)有人搬弄是非。這種消極的文化現(xiàn)象，起源不一樣，應(yīng)對(duì)之策也有所區(qū)別。

“不論哪一種，驅(qū)動(dòng)性因素只有兩個(gè)，一是員工主動(dòng)型，二是領(lǐng)導(dǎo)縱容型。”現(xiàn)任職于一家中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)人力總監(jiān)的劉巖，總結(jié)自己十多年人力管理經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)職場(chǎng)“圈子”有不同于別人的觀點(diǎn)。

她認(rèn)為，以部門為單位的小圈子尚不可怕，存在于管理末端的小圈子也不可怕，“怕就怕在跨部門的、流弊于管理層之間的小圈子。”

劉巖直言，摻雜這兩個(gè)因素的“圈子”，最可能出現(xiàn)的有兩種結(jié)果，一是形成自己的“派系”，通過(guò)擠壓其他同事，獲取更大的話語(yǔ)權(quán)或更多的圈子利益；二是經(jīng)營(yíng)自己的勢(shì)力范圍，積聚更大的力量對(duì)抗更高的領(lǐng)導(dǎo)，形成“舍我其誰(shuí)”之架勢(shì)。

美國(guó)的谷歌公司，對(duì)外宣稱的企業(yè)信條是“不作惡”，但是這個(gè)信條卻不斷受到質(zhì)疑。英國(guó)一家媒體就轉(zhuǎn)載谷歌的一名前員工爆料：谷歌公司政治斗爭(zhēng)的勾心斗角程度，讓人聯(lián)想到《權(quán)力的游戲》這部著名的小說(shuō)和電視劇中隱秘的斗爭(zhēng)。

這位員工稱，谷歌公司表面上看，是以工程師的創(chuàng)新文化聞名于世，但是位于加州的總部大樓里，卻充斥著權(quán)謀。谷歌創(chuàng)始人拉里雖然曾經(jīng)鼓勵(lì)在內(nèi)部開展激烈競(jìng)爭(zhēng)，但由于內(nèi)部的斗爭(zhēng)和分化日益嚴(yán)重，今年2月，拉里在公司年度大會(huì)上不得不對(duì)幫派之爭(zhēng)緊急叫停，拉里明確告訴公司高層，爭(zhēng)斗必須全面停止，否則公司將對(duì)其“嚴(yán)懲不貸”。

據(jù)介紹，谷歌由于派系斗爭(zhēng)嚴(yán)重，從去年開始，“安卓之父”安迪不再負(fù)責(zé)安卓部門，是因?yàn)閮纱髽I(yè)務(wù)之間的沖突和鴻溝。而更早前，坊間流傳著前谷歌搜索及產(chǎn)品項(xiàng)目經(jīng)理和首席執(zhí)行官之間的爭(zhēng)斗，隨后那位產(chǎn)品項(xiàng)目經(jīng)理出走谷歌，擔(dān)任雅虎CEO。

谷歌的案例其實(shí)在絕大多數(shù)職場(chǎng)都能找到影子。在目前的職場(chǎng)中，因同學(xué)、同僚、同鄉(xiāng)等形成的小圈子，呈日益增多之勢(shì)。但谷歌的案例證實(shí)了，不論哪一種，對(duì)組織決策的執(zhí)行力，都形成源頭性阻礙。

如果說(shuō)，員工主動(dòng)型的小圈子是一種自然的職場(chǎng)行為，那么，由高層“換血”而生成的圈子，則與制度文化形成看不見(jiàn)的對(duì)峙。

“任何管理團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人或主要成員交替更換，必然帶來(lái)‘血液’的流動(dòng)和更新，原有的人際關(guān)系格局也因此生變，受遠(yuǎn)近親疏影響，職場(chǎng)的新圈子必然漸次締結(jié)。”中國(guó)國(guó)際人才專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)王輝耀認(rèn)為，這種圈子文化，對(duì)制度的侵蝕不可小視。

“領(lǐng)導(dǎo)默認(rèn)小圈子，是基于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人際關(guān)系的再細(xì)分、再集約。”包括劉巖在內(nèi)的許多一線管理人員都認(rèn)為，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人有時(shí)為了避免“高處不勝寒”和“孤家寡人”的困境，通常會(huì)在自己周圍營(yíng)造一個(gè)氛圍輕松的“圈子”。

在這個(gè)“圈子”里又有兩種規(guī)則：一是正式規(guī)則（企業(yè)制度），即在形式上必須保證領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)關(guān)系正規(guī)；二是非正式規(guī)則，“圈子”內(nèi)的成員多以這種規(guī)則調(diào)整彼此關(guān)系。

當(dāng)企業(yè)制度與非正式規(guī)則同時(shí)發(fā)生作用時(shí)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些結(jié)果？從輝瑞制藥近10年來(lái)內(nèi)部高層之間的權(quán)利斗爭(zhēng)，就可以發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題。

輝瑞的前CEO斯蒂爾2001年隱退，但隱而不退，繼續(xù)培植自己的權(quán)力重心，使出各種伎倆推出“自己人”金德勒繼任。但當(dāng)金德勒2006年當(dāng)上CEO后，不僅有斯蒂爾繼續(xù)戀棧，公司內(nèi)部也出現(xiàn)了分裂，很多人都想離開。

律師出身的金德勒本來(lái)就沒(méi)有醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但他用人重點(diǎn)偏離輝瑞老員工，而是喜歡找自己的人，人事部經(jīng)理瑪麗在這個(gè)時(shí)候走進(jìn)他的小圈子。

當(dāng)然，瑪麗的興趣并不在本職工作上，而是想著怎樣討好金德勒。很快，她變成了金德勒的心腹，而金德勒也對(duì)她欣賞有加，特批瑪麗享有很多特權(quán)。

仗著金德勒的寵信，她在公司內(nèi)飛揚(yáng)跋扈，并在管理團(tuán)隊(duì)中制造分裂。一個(gè)內(nèi)部人士說(shuō)，在輝瑞的管理團(tuán)隊(duì)里有兩個(gè)派別，一派是金德勒和瑪麗，一派是剩下的人。

由于輝瑞的管理者把時(shí)間用在策劃政治陰謀和爭(zhēng)奪權(quán)力上，在過(guò)去的10年間，輝瑞的股價(jià)從49美元跌到17美元，在生產(chǎn)研發(fā)上也沒(méi)有重大突破，這個(gè)曾經(jīng)的華爾街寵兒如今是一團(tuán)糟。

“輝瑞的案例證明，‘圈子文化’對(duì)制度的侵蝕，首先發(fā)生在圈子之內(nèi)。”王輝耀解釋，由于“非正式規(guī)則”的存在，這就要求圈子里的成員之間必須要講義氣，在圈子利益的牽引和鼓勵(lì)之下，圈子成員完全可以結(jié)成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的戰(zhàn)斗堡壘。

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