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　　從90后初入職場開始，人們對90后的印象就不算好，他們身上的標簽總是跟許多負能量的詞掛鉤，比如說：自負、不安分……然而，個體的行為并不能完全反映整體，況且這些負能量的詞還可能是強加于90后身上的。

　　舉個栗子，如果你還在以為小年輕們都是得捧手里哄的瓷娃娃，那大概是對90后有什么誤解。雖然這種抱怨沒少聽說，但在看到90后在此次“理想雇主”調查里的回答之后，我們覺得很有必要在這里幫他們澄清一下了：不管你信不信，90后可能是當今職場中最希望且敢于直面自己不足的一代。

　　各世代受訪者相信自己的工作績效比多數甚至絕大多數（90%）同事要好的比例。

　　通過分析數據，我們發現，如今各世代員工的自我感覺簡直不要太好。當被問及自己的業績在公司里所處位置時，無論是老前輩還是小年輕，相信自己的表現“超過多數同事”的比例都超過了六成——這明顯不科學。

　　更讓人有點意外的是，常被認為浮躁驕矜的90后反而是職場中最謙虛的一代人。或者應該說，與1970到1989年生的前輩們相比，90后對自己表現的認知更切實，也更敢于坦承自己的不足。有超過1/3的90后認為自己的業績只是隨大流，而選擇此項的70后、80后及85后甚至不到1/4。此外，認為自己業績排名墊底的90后比例（2%）也是前輩們的兩倍。

　　這種自知之明也不是憑空而來的。某種程度上，90后對自我表現較為準確的認知，是得益于他們爭取及時獲得員工績效排名和領導的有效反饋。

　　出于保護隱私和防止不良競爭等諸多考慮，許多企業都不會公開全員業績情況，而員工們對此也大都持沒興趣或反對態度，主動探求與同事間差距的并非主流。

　　不過，新世代似乎在這方面更加開放。在被問及“什么樣的績效考核手段是最有效的”時，除了和85后一樣表示最需要有一個明確的年、季、月度工作考核目標（57.2%），以及對考核制度的清晰解釋（53.3%），還有近四成90后受訪者提出希望有渠道了解自己與其他同事的差距。這一占比明顯高于之前的任何世代，甚至接近于70年代前后員工愿意與同事比較差距者比例的兩倍。

　　也許是從小就經受了無數次考試成績排名的刺激，90后更習慣于在與身邊人的比較中找準自我定位，以及奮斗的動力和方向？

　　超過四成的90后都認為，直線領導及時有效地反饋最能幫助其在工作中打雞血。

　　Q：你的直線領導為你做到哪一點最能為你打雞血？

　　此外，在與直線上司的互動上，急于成長的90后職場初丁們表現得也更加大膽直接。更多人表示希望自己的領導能有話就直說，從而幫助他們實現及時有效的自我提升。超過四成的90后都認為，直線領導及時有效地反饋最能幫助其在工作中打雞血。可能在他們看來，不知自己做得到底如何，比得到批評的尷尬要更難以忍受吧。

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