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　　教師的薪酬和福利是很多想要應聘教師職位的人想要知道的內容，然而有很多的人不知道教師的薪酬和福利的一些制度規定。下面為您精心推薦了教師的薪酬福利待遇，希望對您有所幫助。

　　法律規定，各級人民政府應當采取措施，改善國家補助、集體支付工資的中小學教師的待遇，逐步做到在工資收入上與國家支付工資的教師同工同酬，具體辦法由地方各級人民政府根據本地區的實際情況規定。

　　《教師法》對教師的福利待遇作了如下規定：

　　第二十五條 教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。建立正常晉級增薪制度，具體辦法由國務院規定第二十六條、中小學教師和職業學校教師享受教齡津貼和其他津貼，具體辦法由國務院教育行政部門會同有關部門制定。

　　第二十七條 地方各級人民政府對教師以及具有中專以上學歷的畢業生到少數民族地區和邊遠貧困地區從事教育教學工作的，應當予以補貼。

　　第二十八條 地方各級人民政府和國務院有關部門，對城市教師住房的建設、租賃、出售實行優先、優惠。

　　縣、鄉兩級人民政府應當為農村中小學教師解決住房提供方便。

　　第二十九條 教師的醫療同當地國家公務員享受同等的待遇;定期對教師進行身體健康檢查，并因地制宜安排教師進行休養。

　　醫療機構應當對當地教師的醫療提供方便。

　　第三十條 教師退休或者退職后，享受國家規定的退休或者退職待遇。

　　縣級以上地方人民政府可以適當提高長期從事教育教學工作的中小學退休教師的退休金比例。

　　第三十一條 各級人民政府應當采取措施，改善國家補助、集體支付工資的中小學教師的待遇，逐步做到在工資收入上與國家支付工資的教師同工同酬，具體辦法由地方各級人民政府根據本地區的實際情況規定。

　　第三十二條 社會力量所辦學校的教師的待遇，由舉辦者自行確定并予以保障。

　　一、基本月薪提

　　1、般企業月薪稅前工資前企業稅工資簡歷要求指稅工資額定要面試候講清楚省發必要糾紛。

　　2、企業規定績效工資能陷阱談工資額抽定比例(般30%)作績效工資根據績效考核結決定發放額度實際操作都企業變相減薪手段。

　　3、銷售員基本工資更底薪概念更關注應該平臺壞提比例。

　　二、現金補貼

　　企業給員工提供現金補貼見三種:餐補、公交補貼通訊補貼般差、打車實報實銷情況例企業打車補貼按照職責層級規定種包干形式給數管月實際用少實際種制度合理容易造越做事越要貼錢現象。

　　其補貼結婚、喪事補貼、公司車油補、租房房補等等所占比例較。

　　三、節禮金

　　于傳統習慣尊重符合情絕部企業給員工提供接節禮品或禮品見春節、端午、秋少先計至少讓員工覺企業性化面本企業臺資企業做比較外資企業港資企業則能忽略。

　　現少企業文化較企業給員工禮金。

　　四、終獎金

　　終獎金企業占員工收入比例甚至占30%-50%企業直接規定終雙薪、三薪或者更企業按照企業業績拿定比例給員工。

　　五、保險

　　般企業都按照律規定給員工購買社保險般包括養、醫療、失業保險、工傷育保險加住房公積金統稱五險金實際操作企業都能省則省購買三險錯更別提連整深圳都沒始買住房公資金企業逃避繳納保險員工簽訂陰陽合同合同體現工資額般所低工資員工要仔細衡量能退休工資非少。

　　企業幫員工購買集體商業保險般意外險少數優質企業才福利。

　　六、帶薪假

　　勞合同規定企業應該給予做滿員工帶薪假般15企業般根據實際情況給予層管理員工或突貢獻員工些數假般平義務加班代價。

　　七、旅游、拓展培訓

　　公司般都組織兩員工外旅游緩解工作壓力增進企業凝聚力員工間情戶外拓展形式進行。

　　企業培訓內部培訓或者外部培訓般外部培訓費用較高企業要求員工填寫培訓合同保證坐滿間否則需要退換培訓費般要慎重職業技能培訓技能外培訓職業技能培訓比較理解技能外培訓般:歷培訓、外語培訓、證書培訓等。

　　外在因素

　　影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個：

　　(1)國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。

　　(2)勞動力或人才市場供求情況。供過于求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

　　(3)當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

　　(4)當地收入水平(市場薪酬水平)。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。

　　內在因素

　　影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個：

　　(1)支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。

　　(2)工作性質的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。

　　(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。

　　(4)組織對人性的假設。如果組織把員工看成“經濟人”，組織的薪酬形式會采用經濟性薪酬;如果把員工看成“社會人”或“復雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。

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