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　　薪酬的合理性是建立優質的公司薪酬體系至關重要的一個前提，也是決定公司員工入職與離職的一個重要組成部分。

　　示例：某企業在近幾年來都沒有對薪酬做出較大的調整，人力資源部門從員工調查中了解到企業許多員工對現有薪酬標準很不滿意，為了避免因為薪酬的合理性造成人員流失，人力資源部門就此問題向老板反饋匯報，老板對指定人員下達任務，要求提交一份行業內準確的薪酬調查報告，用數據來提出問題。

　　一份準確的薪酬調查數據，一定是從全方位多角度提供的數據所得出的整合。準確地做好薪酬調查，可以從以下幾個方面入手：

　　1、公共信息獲取

　　人力資源和社會保障局或人才網站都會不定期組織招聘市場、或者在公告欄里發布薪酬調查結果，這是一個能直接獲取的準確行業薪酬渠道，但客觀來講，還是會有一定的水分存在，這時候就需要人力資源通過自己的分析來得出更加準確的結果。

　　2、專業調查機構

　　專業的薪酬調查機構給出的數據信息相對來說是很全面，也比較真實的，因為他們依靠這個生存，所獲取的信息主要來源也是通過國家相關部門，在薪酬調查方面是具有一定的權威性的，這種方法的局限性在于一定要有一部分支出來支撐，如果沒有條件支持，還可以選擇其他便捷方式。

　　3、同行業調查

　　每個企業都會有用人需求，并且會通過網站發布一些招聘信息，在招聘信息上填寫的薪酬標準，基本比較準確，即便有出入也不會差別很大；同時也能通過交流平臺尋找同行業的HR。即便有很多人不愿透露薪酬信息，不可否認這也是一個相對省時省力的方法。

　　4、招聘面試獲取

　　企業有很多招聘機會，可以在面試中談薪酬時詢問面試人員，比如你目前所在公司的底薪、獎金、五險一金、平時與節日福利等一些情況，用輕松愉悅的狀態談論，從中提煉出有價值的信息。這些信息需要講技巧、并且有足夠多的樣本來支撐，并且盡可能選取同行內具有一定代表性企業任職經歷的樣本為宜。

　　薪酬調查的渠道多種多樣，以上四種是普遍性和操作性較為準確與便捷的方法，不管是通過哪種方式方法所獲取的數據，或多或少都會存在一定的偏差，這就需要人力資源在制定薪酬標準時根據本企業具體情況開展。

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