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　　有的時候，應聘時的一個小細節就決定了你的成敗。對于不同的企業來說，在招聘人才的時候，對應聘者的技能往往有很高的要求，除此之外，一些公司還會看應聘者是否認可他們的企業文化。而不同的企業文化，又決定了他們在用人時有不同的考核側重點。

　　有人曾把求職和相親做過類比，其實，找工作最重要的也就是要讓對方看上眼，那么，對于不同企業的細節偏好，應聘者可要留意了。

　　北美企業 重視個人綜合優勢 兼顧考查 英語 水平

　　美國公司很看重應聘者的綜合素質，由美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是：解決問題的能力、專業技能、溝通能力、計算機編程技能、 培訓 技能、科學與數學技能、理財能力、信息管理能力、外語交際能力、商業管理能力。

　　據思科系統(中國)網絡技術有限公司市場總監劉念寧介紹，該公司注重人才的綜合素質和發展潛力，希望應聘者能在 簡歷 中突出個人可以考察的優勢，如：本科成績排名、大賽獲獎情況、論文發表情況、活動組織經驗、社會實踐經驗等。此外，該公司還鼓勵內部員工推薦：任何一位員工都可以把身邊最閃亮的優秀人才推薦給公司，只要你覺得他是最符合該公司的價值觀，具備公司所需要人才的一些特質，就可以把他推薦過去，而如果推薦成功，還會獲得一筆不菲的獎金。目前，思科內部大部分技術人員都是來源于內部員工推薦，劉念寧告訴記者，由于事先就經過了一層“員工測試”，其命中率相對較高。

　　此外，北美公司還看重應聘者的 英語 語言能力。所以應聘者最好能把 簡歷 寫得簡潔漂亮，仔細填寫美國公司的應聘表格。所有書面表達，必須用 英語 ，這樣才能更好地綜合表現自己的英文書面表達能力，一般要注重用英語思維表達出：Integrity(誠實正直)、Attitude(工作態度)、Leadership(領導能力)、Teamwork(團隊合作)、Results(注重結果)、Inclusion(內涵)。

　　北電網絡公司在招聘時就很注重考查英文能力。由于北電網絡中國公司要向北美匯報，他們總部在加拿大多倫多，公司發的一些指令、政策也全部是英文，所以對員工的英語水平要求偏高。每次招聘員工時都會做英文測試，無論技術部門，還是銷售部門、市場部門。

　　歐洲企業 重視個性創造力 不避諱談及薪水

　　歐洲企業更重視對于個性的考察， 面試 的時候并無太多規章制度。招聘時，對于應聘者的著裝要求相對而言比較寬松一些，對于年齡，也很少提起。他們往往不忌諱談論薪資問題。

　　據歐萊雅人力資源部的工作人員介紹，公司比較青睞性格鮮明、講究原則、有自己想法和獨特魅力的應聘者。一般來說，公司不會對應聘者進行各種知識或性格測試，而希望通過面談了解對方的個性、經歷和潛力?？己藰藴拾▌偃喂ぷ鞯幕炯寄堋T工各方面的基本素質，比如創新意識、分析能力、解決問題的能力、領導力、溝通能力、主動意識和企業家精神等。

　　此外，公司不會以某一個具體案例作為指標來考察應聘者的創造性思維，而是注重考察應聘者的個人素質。例如在一些 面試 活動中，有的應聘者創意特別豐富，有很多新鮮的點子，但是忽略了他人意見，這樣的人公司未必會給他下一輪機會。相反，有些人比較內斂，觀察能力很強，他可能并不總是第一個提出想法的人，但是卻能夠將想法融會貫通，從細節的角度掌握一個問題。相比之下，他們會認為第二種人更加合適，更有機會。

　　日資企業 喜歡守規矩的應聘者 習慣獵頭服務和招聘

　　日本的知名企業以勞動密集型居多，涉及的行業以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產制造業為主，而不像歐美在華投資的企業，多數以技術密集型為主。因此日企對生產制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產制造的管理人員、現場操作工人。

　　日資不喜歡參加大賣場式的人才 招聘會 ，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構，所以日本企業習慣于獵頭服務或通過求職發布招聘信息。宏威職業顧問首席咨詢師郭策告訴記者，日資企業招聘往往對性別、年齡乃至工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度、等級制度森嚴，企業的規矩非常重要。

　　韓資企業 應聘者要有一定忠誠度 面試 期間避諱談及薪酬

　　韓國公司各企業差別很大。如果你認識準備申請職位公司的員工，一定要向他了解公司的情況、企業文化、業務特點和工作氛圍等，知道的越多越好，這樣做會讓你對公司和工作有一個清晰真實的了解。有些公司各方面都很不錯，但是有的公司表面上看起來不錯，其實工作氛圍不好;有些公司名氣很大，可對員工十分苛刻;如果事先不知道，好不容易應聘成功，換來的卻是失望和后悔。

　　此外，很多韓國公司比較喜歡穩定的人，而且比較避諱在應聘的時候談及薪水問題。所以有打算到韓資企業工作或者跳槽頻繁的應聘者對這些偏好要注意。

　　民營企業 看重實踐實習經驗 面試者可主動提問

　　民營企業最喜歡應聘者的 簡歷 上寫著“具有相關行業實習經驗”，其次是學歷、成績。對他們來說，招來即用的員工才是人才。相關行業的實習經歷意味著該應聘者熟悉行業和崗位，有相關行業人際關系處理的經歷，比較容易上手。如果這名大學生告訴老板他還擁有客戶資源，那么可能早上面試，下午就可以上班了。面試時往往對衣著沒有特別的要求，整潔得體就好。

　　神州數碼助理總裁兼人力資源部總經理馬光告訴記者，今年該公司計劃招聘的職位分布在各個業務部門，有實踐經驗的或學習成績優秀的會優先被篩選出來。面試時，會兼顧學生的成績和社會工作經歷;不同的職位，素質要求也會不同。具體而言，研發類的筆試一般就是考技術能力，主要是大學學習過的開發語言、基本理論知識;營銷類或職能類的筆試主要是關注其一般能力，比如言語理解、數量關系、資料分析等。一般能力筆試題量比較大，會有一些圖表、文字或數字，要求找到其中的邏輯，推理出其中的關系。面試考官由一至兩名業務部門副總經理/總經理和一名HR人員組成。技術研發類以面談為主，營銷類和職能類會加入無領導小組討論的環節。面試者可對他感興趣的話題提問，沒有特別忌諱。

　　國有企業 看重學習成績 主推熟人推薦

　　國企很重視考察應聘者的素質。宏威職業顧問首席咨詢師郭策告訴記者，我國不少國有企業現有的企業文化仍然是計劃經濟體制下形成的企業文化的延續。目前，大部分國有企業的人力資源管理理念正處于從傳統向國際化轉變的階段，還往往把學習成績好作為前提，那些社會經歷豐富但成績不太理想的同學就要悠著點了。

　　國有企業在招聘中沒有外企那么優越，在國企，只要人事經理認為你的條件合格，通知你參加面試，那么你就基本上成功了80%，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個人可以留下4個。在外企，可能10個人只能留下1個，甚至1個都不留。而且一些國企即使缺人也不會到人才市場上去招人，他們更多的是靠熟人推薦或者上面下派。在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面，面試中的問題角度和難度也不同。外企的問題，通常是智力測驗型、游戲型，通過一個看似普通的問題來考驗你的個人能力，國企的面試官則更多地把目光聚焦在對企業忠誠、政治上上進、遵守規章制度、樂于付出等方面。在問及你的薪資要求時，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計報酬。否則，淘汰的可能大些。

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