面試的有效性是指面試在預測應聘者未來業績方面成功與否的準確程度；面試的可靠性是指對不同能力的應聘者采取相同的面試方法，得出評價的客觀程度。它們是衡量面試效率的兩個重要指標。為了提高面試的有效性和可靠性，人力資源經理可以從以下幾個角度來考慮：
1，對面試人員進行培訓
如果面試人員是人力資源經理或者招聘專員，則情況簡單一些。如果面試人員是相關部門經理，或者公司的領導，則對他們進行簡單的面試培訓是必要的。在面試培訓中，要講明面試的流程、考核的重點、評判的標準、時間的長度等等，并且提醒面試人員盡量避免產生評價的偏差。讓面試人員明白自的職責，做到心中有數，盡量準確客觀。
2，采取標準化問答
如果面試的問答過于隨便，更容易產生面試的偏差。人力資源經理應該提前將面試問題提綱準備好，在提綱中注明測試的要點及相應的問題。問題可以多準備一些，以供面試人員進行選擇，但測試的要點內容必須全部問到，否則出現面試測評的盲點，破壞了面試的完整性。
3，防止“光環”效應或“觸角”效應
“光環”效應和“觸角”效應是都面試人員的一種非客觀的心理反應。“光環”效應放大了應聘者的優點，面試人員可能會因為應聘者某一項的優點，而誤以為在其他方面也有優點。比如，一位應聘技術開發職位的應聘者，他的形象氣質非常優雅，談吐非常得體，博得了面試人員的好感。由于面試人員的心理驅動，面試者可能會在技術能力上也給予較高的評價。“觸角”效應與“光環”效應正好相反，它是將應聘者的一個缺點進行放大，從而影響了整個的評價。
“光環”效應或“觸角”效應會降低面試的有效性和可靠性。人力資源經理在參加面試時應特別注意面試者的這種傾向，并及時加以糾正。
4，組成面試小組
為了避免單人面試的主觀性偏差，可以組成面試小組進行面試工作。面試小組的成員應該來自公司的不同部門，并且應該有充分的工作經驗，為人正直。另外，他們之間最好沒有管理中的隸屬關系，否則可能會壓抑某些面試者的意見和評價。為了不使應聘者感到緊張，面試者一般在3至5人最為合適。
5，封閉式提問和開放式提問相結合
封閉式提問是指那些有標準答案或答案單一的提問；開放式提問是指應聘者可以自由發揮，沒有標準答案的提問。在面試開始的時候，應以封閉式提問為主，以便緩和面試者緊張的心理。隨著交談的深入，逐步應提問一些開放式問題，讓應聘者能夠有機會充分的表術自己內心的想法。另外，還可以留一些時間讓應聘者向面試者進行提問，這樣更有助于應聘者與公司相互情況。
開放式提問和應聘者提問可以有效的防止由于對應聘者沒有充分的了解而產生的面試偏差。
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