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　　你面試時的整體性和專業(yè)性，可以對候選人形成一個強有力的積極印象。它也傳達了如果他們被聘請了也要這樣做事。

　　準備

　　為所有基本符合資質(zhì)要求的候選人安排面試。

　　基本資質(zhì)都被指定在職位描述中。這種做法有助于確保你不會因為偏見而將一些排除在外。

　　當邀請他們面試時，也要給一份職位描述。

　　這可以確保他們有合理的準備,并要簡單介紹一下面試官。

　　每次由多個面試官面談

　　考慮由多人面試。

　　雖然這樣可能嚇到面試者，但是多個視角可以確保面試更加客觀、公正。盡量為所有的面試保持相同的面試官，以確保每名候選人獲得平等的待遇。

　　面試中存在的問題

　　當面對以下的問題時，一定要保持對面試者的謙讓和尊重。不能在面試者間談論其他人的表現(xiàn)。

　　不要依賴于記憶 – 向候選人征詢是否可以做記錄。

　　要確保您記下候選人的姓名和面試日期。

　　對所有候選人提出同樣的問題。

　　確保面試的公平性。

　　所有問題都應集中在執(zhí)行工作上。

　　不要問有關(guān)候選人的種族，國籍，年齡，性別，殘疾(當前或以前)，婚姻狀況，配偶，子女和他們的生活，犯罪記錄或信用記錄問題。問這些類型的問題，有可能帶來被指歧視的訴訟。

　　詢問開放式問題，并盡量避免問題回答“是”或“沒有” 。

　　開放式的問題往往會產(chǎn)生更多的有用信息，并讓面試官有機會看到候選人如何進行闡述。

　　提出一些發(fā)人深省或具有挑戰(zhàn)性的問題。

　　比如問：“你將在工作中運用什么樣技(術(shù))能?”，“你對于擔當這個角色有沒有什么顧慮?”和“在過去的工作中，最大的挑戰(zhàn)是什么?你是如何解決的?”

　　花最多25%的時間來說,余下的時間全部用來聽 。

　　一個新面試官往往覺得沉默會有點莫名其妙，這對他們來說是一個挑戰(zhàn)。說的越多，了解候選人的時間就越少。

　　如果候選人不適合這份工作，就為組織打打廣告。

　　如果他/她確實不符合要求，或者有其他更合適的候選人，那就用余下的時間介紹下公司的優(yōu)勢，因為候選人很可能會再介紹公司給其他人。

　　*可以學習下"結(jié)構(gòu)化面談"。

　　關(guān)于背景調(diào)查應該知道的三件事

　　Copyright Sheri Mazurek

　　1。并非所有的犯罪背景檢查都是一樣的。

　　作者主要認為沒有一個完整統(tǒng)一的信息來源。

　　2。56%的申請者會偽造信息。

　　雖然最有經(jīng)驗的招聘人員了解，申請人可能會夸大他們的簡歷，EmployeeScreenIQ發(fā)現(xiàn)了主要的差異項目，包括工作起止日期，教育水平，工作經(jīng)驗，薪水，和犯罪歷史。

　　3。由”文憑工廠”獲取文憑的人數(shù)正在上升。

　　正是那些諸如野雞大學類的機構(gòu)吧。

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